Мотивация и персонал в организации

Влияние теории мотиваций А. Маслоу на различные сферы человеческой деятельности иногда называют незаметной революцией. И этому есть веские основания, так как изменения  затронули фундаментальные аспекты  воспроизводства человека в обществе, в частности, образование, организацию  трудовой деятельности, различные формы  групповой терапии, способствующие снятию стресса, а также служащие личностному росту, новый подход к медицине.

Иерархия потребностей Маслоу –  это единственная сжатая, общая теория мотивации человека, годная для понимания  не только человеческой личности, но и  текущего состояния общества, и для  его прошлого и будущего. Ее достоинства  в том, что она пригодна для  формирования, развития и функционирования не только индивида, но и крупных  социальных групп и социальных институтов, анализа и прогноза ментальности и изменения ментальности различных  сообществ и народов.

Оценивая теорию Маслоу, необходимо отметить, что он был едва ли не первым психологом, обратившим внимание не только на отклонения, трудности и негативные стороны личности. Одним из первых он исследовал достижения личного опыта, раскрыл пути для саморазвития и  самосовершенствования любого человека.

Теория ожидания Врума.

Теория ожиданий базируется на положении  о том, что наличие активной потребности  не является единственным и необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели.

Человек должен также надеяться  на то, что выбранный им тип поведения  действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Ожидания можно рассматривать  как оценку данной личностью вероятности  определенного события. Большинство  людей, например, ожидают, что окончание  высшего учебного заведения позволит им получить более хорошую работу и что, если работать с полной отдачей  сил, то можно продвинуться по служебной  лестнице. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты  труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Ожидания в отношении первой связки (3-Р) — это соотношение между  затраченными усилиями и полученными  результатами. Например, рабочий завода может ожидать, что если он будет  производить продукцию более  высокого качества с минимальным  количеством отходов, то это позволит ему повысить свой квалификационный разряд. Люди, конечно, могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемому результату. Если они  чувствуют, что нет прямой связи  между затрачиваемыми усилиями и  достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания, их мотивация  будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи  может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой профессиональной подготовки или из-за того, что ему  не дали достаточно прав и возможностей для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Упомянутый в первом случае рабочий может ожидать что, повысив свой разряд, будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

В этой связке, также как и в  предыдущей, если человек не будет  ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет  ослабевать. Если человек уверен, что  достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему  этих результатов не достичь, то мотивация  его труда также будет слабой.

Третий фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения ) —  это предполагаемая степень относительного удов летворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения  определенного вознаграждения. Так  как у различных людей потребности  и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые  результаты, может и не иметь для  них никакой ценности. Рабочий, о  котором мы говорили в предыдущих случаях, может получить прибавку к  зарплате, тогда как он рассчитывал  стать бригадиром, что дало бы ему  возможность самовыражения и  признания его заслуг. Если валентность  низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что  мотивация трудовой деятельности в  этом случае также будет ослабевать. Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет  слабой, а результаты труда низкими.

Теория ожиданий представляет различные  возможности для руководителей  и менеджеров, которые стремятся  повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство  организации должно сопоставить  предлагаемое вознаграждение с потребностями  сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной  мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В  связи с этим вознаграждение следует  давать только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уро вень результатов, который они ожидают получить от подчиненных, и внушить им, что  они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать к этому  усилия. Работники сумеют достичь  уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Персонал.

Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой труда с использованием средств труда. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. Базовой же является классификация персонала по категориям работников, предложенная еще в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.). Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. 
КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛ

• Производственный (рабочие) 
 
• Управленческий (служащие) 
 
• Основные 
 
• Вспомогательные 
 
• Руководители 
 
• Специалисты 
 
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). 
Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда: 
- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.; 
- специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско – технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.); 
- служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе. Содержание понятия "персонал", субъекты и объекты управления 
Термин "кадры" (с первичным значением "рамки" в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных — рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина "персонал" (personnel) и производных на основе этого корня.