Мотивация персонала

Содержание

Введение……………………………………………………………………....…4

1 Теоретико-методологические основы изучения мотивации персонала…..8

1.1   Теории мотивации персонала……………………………………………….8

1.1.1Содержательные теории мотивации………………………………………9

1.1.2Процесуальные теории мотивации ………………………………………15

1.2 Методы стимулирования персонала………………………………….…..20

2 Организация стимулирования персонала на примере ОАО «Жировой комбинат» г.Москва………………………………………….………………...24

2.1 Анализ стимулирования персонала на ОАО "Жировой комбинат"……24 2.2Практические рекомендации по совершенствованию стимулирования персонала…………………………….……………………………………...….31

Заключение…………………………………………………….………..……41

Список используемой литературы………………………….…………..….46

Приложение 1

Введение.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения [1,50].

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Также каждое предприятие уникально и не существует стандартных методов стимулирования эффективной деятельности работников. В этом и заключается проблема исследования.

Объектом исследования является процесс управления персоналом, а предметом исследования – мотивация персонала. Целью курсовой работы является разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ОАО "Жировой комбинат". Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

     Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

     Анализ организации стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат".

     Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат".

Научная новизна. В процессе исследования нами было сформулировано понятие мотивации.

Теоретическая значимость. Были изучены и описаны различные теории и методы стимулирования мотивации персонала.

Практическая значимость. В данной курсовой были рассмотрены проблемы мотивации на одном отдельно взятом предприятии. Опираясь на рекомендации исследования можно провести анализ и разработать рекомендации для любого другого предприятия, для чего необходимо лишь иметь данные о состоянии мотивации в этом учреждении.

Положения выносимые на защиту.

1.Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Содержательные теории ( А.Маслоу, К.Альдерфер , Д.Мак- Грегор) основаны на определении потребностей человека и их структуры, они объясняют, что мотивирует определенное поведение человека. Процессуальные теории(теория ожиданий, теория справедливости, теория подкрепления мотивов) выявляют процесс, который приводит к конкретному поведению человека.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические.

2.Проведенный в работе анализ ОАО "Жировой комбинат" показал, что комбинат является одним из крупнейших предприятий пищевой промышленности Московской области. ОАО "Жировой комбинат" успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. В управлении персоналом ОАО "Жировой комбинат" применяются следующие группы методов, направленных на стимуляцию работников:

-         Административно- организационные методы управления (издание приказов, отдача распоряжений, указаний)

-         Экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников( премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда).

-         Социально-психологические методы управления:

1.   Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2.   Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

3.Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ОАО "Жировой комбинат" в сложившихся условиях могут стать:

-         Карьерное стимулирование. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников.

-         Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Это- пример отношения к делу руководителя, заявления, призывы руководства, обучение, которое призвано не только передавать работникам необходимые знания, но и  является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации и другое.

-         Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Должно быть предусмотрено справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

-         Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам) В следствии чего, достигается социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1.Теоретико-методологические основы изучения мотивации персонала.

1.1Теории мотивации персонала       

Одним из важнейших условий достижения целей организации является обеспечение заинтересованности всех участников процесса управления и эффективности их действий, это является содержанием функции активизации и стимулирования. Для успешного достижения цели необходимо осуществить: 1) стимулирование, т. е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование): 2) мотивацию, т. e. создание у работников внутренних побуждений к труду. Главным здесь являются заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, переживание чувства удовлетворенности от работы.

Мотивация  -   это   совокупность внутренних  и  внешних  движущих   сил,   которые   побуждают   человека   к деятельности,  задают  границы  и  формы   деятельности   и   придают   этой деятельности  направленность, ориентированную  на  достижение  определенных целей[19,197].

Нами было предложено собственное определение мотивации. Мотивация- процесс стимулирования эффективной деятельности работников, с целью извлечения максимальной прибыли из имеющихся ресурсов, или достижения каких либо других нематериальных целей.

       В литературе по управлению делались неоднократные попытки свести мотивационные тенденции поведения человека в определенные системы и на этой основе представить соответствующие теории. Теории мотивации условно можно разделить на содержательные теории мотивации, ориентированные на определение потребности и связанные с ним факторы, определяющие поведение людей, и процессуальные теории мотивации, базирующиеся на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

       1.1.1   Содержательные теории мотивации. Эти теории основаны на определении потребностей человека и их структуры. Потребность - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены в человеке генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями, т. е. тем, что человек считает для себя ценным. Причем выделяют внешние вознаграждения - заработная плата*, премии продвижение по службе и внутренние - чувство успеха при достижении цели, получаемое от самой работы.

 Содержательные теории мотивации предусматривают в первую очередь выявление потребностей, побуждающих людей к действию. К числу таких теорий относят теории Маслоу, Теории "X", "У" и "Z", теория существования, связи и роста Альдерфера

      Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно этой теории успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, на сколько правильно учтены актуальные потребности человека. Все потребности человека согласно теории А. Маслоу могут быть сведены в строгую иерархию.

1.   Физиологические потребности. К ним относятся: еда, вода, жилье, отдых и сексуальные потребности.

2.   Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Сюда включают потребность в защите от физических и психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены, например, за счет гарантированной и достаточно хорошо оплачиваемой работы.

3.   Социальные, потребности. К ним относится чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе и увлечениям).

4.   Потребность в уважении к себе. Включает потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих.

5.   Потребность в самоуважении. Это потребность самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

       Заслуга А. Маслоу состоит в том, что он все потребности человека расположил в виде строгой иерархической структуры.

Названные потребности проявляются в человеке в строгой последовательности. Например, первыми удовлетворяются так называемые базисные потребности. Они связаны с обеспечением выживания. Согласно Маслоу, мы работаем, прежде всего, для удовлетворения наших базисных потребностей.

       После того как базисные потребности успешно удовлетворены, приобретает значение потребности следующего уровня, и прежде всего потребность в безопасности, т. е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться. Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми. Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность самовыражения и осуществление желаемого. Маслоу замечал, что люди - "алчущие существа", стремящиеся удовлетворять неудовлетворенные потребности.

Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

       Отсюда следует весьма важный практический вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удовлетворения потребностей.