Мотивация трудовой деятельности в системе управления

Наиболее часто встречающаяся  модель мотивации имеет три элемента:

1) потребности, т.е. желания,  стремления к определенным результатам.  Люди испытывают потребность  в таких вещах как одежда, дом,  личная машина и т.д., но также  и в “неосязаемых” вещах как  чувство уважения, возможность профессионального  роста и т.д.

2) целенаправленное поведение  - стремясь удовлетворить свои  потребности, люди выбирают свою  линию целенаправленного поведения.  Работа в компании - один из  способов целенаправленного поведения.  Попытки продвинуться на руководящую  должность - еще один тип целенаправленного  поведения, устремленного на удовлетворение  потребностей в признании.

3) удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство  облегчения и комфортного состояния,  которое ощущает человек, когда  его желание реализуется.

В менеджменте значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется  отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды  и удовлетворение Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть  своей энергии, а выкладываются  лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным  образом оценены и вознаграждены.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов:

- 1 этап - возникновение потребностей - человек ощущает, что ему чего-то  не хватает, он решает предпринять  какие-то действия;

- 2 этап - поиск путей устранения  потребностей, определение направлений  действий, как именно и какими  средствами можно удовлетворить  потребность;

- 3 этап - определение целей  (направлений) действия. В соответствии  с направленностью и силой  проявления мотивов человек фиксирует,  что и какими средствами он  должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы  удовлетворить потребность;

- 4 этап - осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления  действия, позволяющего осуществить  потребность. При этом может  происходить корректировка целей,  поскольку цели и потребности  могут претерпеть изменение в  процессе осуществления действий;

- 5 этап - получение вознаграждения  за осуществление действия. Проделав  необходимую работу, человек получает  то, что он может использовать  для удовлетворения потребности,  либо то, что он может обменять  на желаемое для него. Здесь  выявляется, насколько выполнение  действий обеспечило желаемый  результат. В зависимости от  этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление  мотивации к деятельности.

- 6 этап - устранение потребности  - человек или прекращает деятельность  до возникновения новой потребности,  или продолжает искать возможности  и осуществлять действия по  устранению потребности. 

Даже знание логики процесса мотивации сполна не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Можно догадываться, какие  мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно. Очень  непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Значительным фактором является то, что мотивационный процесс  изменчив, а его характер зависит  от того, какие потребности его  инициируют. При всем том, сами потребности  находятся между собой в сложном  динамическом взаимодействии, нередко  противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя  направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении  человека и неожиданная его реакция  на мотивирующие воздействия.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого  конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень  воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних  людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей.

Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия.

Благоприятные оценки проделанной  работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник - общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.

 

2.Основопологающие  понятия мотивации

 

Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них  можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные  потребности. Первичные по природе  своей являются физиологическими: человек  не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку, что  он считает для себя ценным. Но в  понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в  кругу семьи более значительными  для себя, чем деньги, которые  он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего  в научном учреждении более ценными  могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил, бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая  чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских  отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и  престижа. Мотивационный процесс  может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание  работником своих потребностей как  системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного  вида вознаграждения, принятие решения  о его реализации; осуществление  действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет  воздействие определенным образом  на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов  деятельности.

Слово "мотивация" происходит от латинского "мотус"- движение. Можно определить мотивацию как методы воздействия на людей (в том числе и на себя самого) с целью получения желаемого результата.

Выделим основные понятия  теорий мотивации.

Потребности - физиологическое  или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Потребности могут быть:

- сознательные и бессознательные (неосознаваемые в данный момент данным индивидуумом);

- первичные (по своей  природе физиологические и врожденные - в пище, воде, воздухе, сне, сексуальных  отношениях) и вторичные (психологические  - в успехе, уважении, власти, принадлежности  и т.д.). Диапазон вторичных потребностей очень широк и специфичен для каждого человека как индивидуальности; в то же время для данного человека вторичные потребности имеют постоянный или очень продолжительный характер.

Побуждение - ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель. Порождается  потребностью.

При достижении цели удовлетворение потребности может быть положительным (полным или частичным) и отрицательным. В первом случае человек склонен:

- при повторении ситуации  повторять данное поведение;

- искать новые подобные  ситуации.

Во втором случае такое  поведение в будущем избегается.

Рассмотрим пример.

Человек имеет потребность  в еде. На базе этой потребности у  него возникает побуждение купить шаверму. Если этим актом он удовлетворяет только первичную потребность (непосредственно в насыщении), то можно ожидать повторения такого поведения. Однако современный человек социализирован, и этим актом он удовлетворяет (или нет) еще целый букет вторичных потребностей:

- в принадлежности ("приятель  покупает именно шаверму" или "в моем социальном круге не принято покупать еду на улице" и т.д.),

- во власти ("я покупаю  шаверму, хотя мама и не разрешает, потому что я уже большой и независимый"),

- в успехе ("это очень  дорогая еда"), и т.д. 

В этом случае предсказать  поведение конкретного человека (в том числе и ему самому) становится уже очень сложно.

Этот простой пример достаточно наглядно показывает возможности организации  мотивации через потребности  и проблемы, возникающие при этом.

1. Структура потребностей  у конкретного человека определяется, среди прочих факторов, местом  в социальной иерархии и ранее  приобретенным опытом, а эти показатели  в группе людей имеют большой  диапазон изменений. Поэтому трудно  организовать единую мотивацию  для группы.

2. Удовлетворение одной  и той же потребности у двух  людей может требовать совершенно  разных действий. Например, потребность  в доверии со стороны начальника  может реализовываться у одного  работника получением сложной  работы, а у другого - предоставлением  свободного режима работы.

3. Для организации как  социального института характерны  взаимозависимость работ, недостаток  информации о работе каждого,  текущее изменение служебных  обязанностей - эти факторы дополнительно  усложняют процесс мотивации. 

Следующее базовое понятие  теорий мотивации - вознаграждение. Вознаграждение (поощрение) - все, что человек считает  ценным для себя. Поощрения делятся на внутренние (существующие в сознании индивида - чувство самоуважения, удовлетворенность результатом, ощущение значимости и содержательности своего труда, ощущение ответственности труда, неформальное общение в процессе труда) и внешние (то, что дает организация за выполненную работу - зарплата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения).

К базовым понятиям относится  также разделение на факторов, определяющих мотивацию, на регуляторы мотивации и главные мотиваторы. Регуляторы мотивации:

- характеристики рабочей  среды (дизайн помещения, система  питания, уровень шума, чистота,  физические условия работы);

- вознаграждение (оплата  труда и другие выплаты, выходные  дни, система медобслуживания,  социальное обеспечение, дополнительные  материальные выгоды);

- безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение,  стиль управления, отношения с  окружающими, принятый в компании  стиль отношения к сотрудникам.)

Главные мотиваторы:

- личное развитие (ответственность,  новый опыт, возможность экспериментирования,  возможность обучения);

- чувство причастности  ( доступ к информации, совместное принятие решений, возможность представлять компанию);

- интерес и вызов (возрастающая  ответственность, перспективные  цели и скорость продвижения  к ним).

Если факторы этих двух групп сбалансированы, то у сотрудников  возникают желаемые для руководителя удовлетворенность работой и  преданность организации.

3.Содержательные  теории мотивации

 

"Психологический подход  к мотивации труда, главным  тезисом которого является то, что работник – это, прежде  всего, личность, представлен школой  поведенческих наук".

"Основные идеи этой  школы представлены двумя большими  группами теорий.

Первая группа теорий концентрируется  на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторая группа теорий основное внимание уделила динамике взаимодействия различных мотивов, то есть тому, как имитируется и  направляется поведение человека. Первая группа теорий называется теориями содержания мотивации, вторая группа – теорией  процесса мотивации.

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован  на анализе потребностей и их влияния  на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

- теория иерархии потребностей (А.Маслоу),

- теория ERG (К.Альдерфер),

- теория приобретенных  потребностей (Д.Макклелланд),

- теория двух факторов (Ф.Герцберг).

Американский психолог Абрахам Маслоу свои взгляды изложил в книге «Теория человеческой мотивации» (1934). Эти взгляды включают в себя следующие идеи:

- люди постоянно ощущают  какие-то потребности,

- группы потребностей  находятся в иерархическом расположении  по отношению друг к другу,

- потребности, если они  не удовлетворены, побуждают человека  к действиям; удовлетворенные  потребности не мотивируют людей,