Мотивирование сотрудников организации

 

ГОУ ВПО «БАШКИРСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

И УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН»

 

 

Кафедра менеджмента 

 

 

 

Контрольная  работа

 

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

 

на тему «Мотивирование сотрудников организации».

 

 

 

 

 

Руководитель            _____________________

 

Выполнил студент 2 курса     _____________

 

 

УФА – 2012

 

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ

1. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ  АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА

2.  ПРОЦЕСС МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

3. МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.[3]

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые  может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. [9] 

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. [5]

Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности  во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты  управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.[8]

Эволюция применения различных  моделей мотивации показала как  положительные, так и отрицательные  аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и  практике управления нет идеальной  модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей  мотивации не позволяют с психологической  точки зрения четко определить, что  же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в  процессе труда дает только некоторые  общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать  прагматические модели мотивации работника  на конкретном рабочем месте.[2]

Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации.

Задачи: - изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

                - изучить методы мотивирования персонала.

 

1. Мотивация трудовой  активности персонала

Мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без  применения современных форм и методов  материального стимулирования персонала. Мотивация труда – желание  работника удовлетворить свои потребности  через трудовую деятельность.

В структуру мотива труда  входит:

- потребности, которые  хочет удовлетворить работник;

- ценности, которые могут  удовлетворить эту потребность;

- трудовые действия, которые  необходимы для получения благ;

- цена – расходы материального  и морального характера, связанные  с трудовой деятельностью.[1]

Мотив труда формируется, если в распоряжении субъекта управления есть необходимый ему набор ценностей, который отвечает социально обусловленным  потребностям человека; для получения  этих ценностей необходимы трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти  ценности с меньшими материальными  и моральными затратами, нежели другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если для удовлетворения целей не нужны большие усилия или наоборот, необходимо приложить  очень большие усилия, то мотив  труда практически не формируется. И в первом, и во втором случаях  мотив к труду формируется  только тогда, когда трудовая деятельность является основным условием удовлетворения данной потребности. Если же критерием  при распределении служат статусные  отличия (должность, квалификационный разряд, звания, стаж работы), то формируются  мотивы служебного продвижения, получения  разряда, степени, звания, закрепление  за рабочим местом, которые не обязательно  предусматривают трудовую активность работника, т. к. могут быть достигнуты с помощью других видов деятельности.[6]

Какая либо деятельность связана  с определенными затратами также  имеет цену. Трудовая деятельность определяется затратами духовных и  физических сил. Высокая интенсивность  труда может отталкивать работников, если не создано условий для восстановления трудоспособности. Плохая организация  труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические  условия на производстве во многих случаях создают такую стратегию  поведения работников, при которой  они отдают предпочтение меньше работать и меньше получать, т. к. их не устраивает “цена” интенсивности труда.

Люди осознано оценивают  возможные варианты поведения, стремятся  выбрать кратчайший путь к желаемому  результату. Сила мотива определяется мерой актуальности той или иной потребности для работника. Чем  больше потребность в определенном виде благ, тем сильнее желание  ее удовлетворить, тем активнее действует  человек. Особенностью мотивов является их направленность “на себя” и  “на других”.

Мотивация – долгосрочное влияние на работников с целью  изменения по заданным параметрам структуры  ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующей мотивационной  системы и развития на этой основе трудового потенциала.[12]

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом являются противоположными по направлениям: первый направлен на изменение существующего  положения, второй – на его укрепление, однако они дополняют друг друга. Стимулирование должно отвечать потребностям, интересам и способностям работника. Мотивация – это процесс сознательного  выбора человеком того или иного  типа поведения, который определяется комплексным влиянием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную нормативно-правовую базу. Работник должен знать, какие  требования ставятся перед ним, каким  будет вознаграждение, и какие  санкции будут применяться в  случае невыполнения требований. Стимулирование труда эффективно лишь в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не в общем побуждать человека работать, а заинтересовать его работать лучше, продуктивнее.[10]

Мотивация труда формируется  еще до начала профессиональной трудовой деятельности, путем освоения человеком  ценностей и норм трудовой морали и этики, а также через личное участие в трудовой деятельности, в семье и в школе. В это  время закладываются основы отношения  к труду как к ценности, и  формируется система ценностей  самого труда, развиваются трудовые качества: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность. Для формирования трудовой мотивации  большое значение имеет характер освоения трудовых норм и ценностей, которые в будущем определяют ее способ жизни.[7]

Материальная мотивация  – стремление определенного уровня благополучия, определенного материального  стандарта жизни. Материальная мотивация  трудовой деятельности зависит от целого ряда факторов, а именно: уровня и  структуры личного дохода; материального  обеспечения наличных денежных средств; действенности системы стимулов, которые применяются в организации.

Система стимулирования трудовой активности предусматривает оптимальное  соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация  только экономической мотивации  приводит к увеличению интенсивности  труда и длительного рабочего времени, вследствие чего многие работают с чувством хронической утомляемости, чувствуют постоянные нервно-эмоциональные  нагрузки.[11]

Несомненно, каждый человек  имеет потребность в содержательной, полезной, интересной работе, достойных  условиях, но он хочет достичь перспективного роста, самоутвердиться, чувствовать  самоуважение. Таким образом, трудовая мотивация связана как из содержательностью, полезностью труда, так и с самовыражением, самореализацией работника. Большую роль в практике управления персоналом играет и статусная мотивация, она является движущей силой поведения, связанной с желанием человека занять высокую должность, выполнять более сложную, ответственную работу, работать в сфере деятельности, которая считается общественно полезной.

Формирование мотивационного механизма направлено на:

- сбережение занятости  персонала;

- справедливое распределение  доходов и эффекта увеличения  премиальной части оплаты труда;

- создание условий для  профессионального и карьерного  роста работников;

- обеспечение благоприятных  условий труда и сбережение  здоровья работников;

- создание атмосферы взаимного  доверия и обратной связи.

Современные системы мотивации:

Материальные вознаграждения:

·          ставка заработной платы;

·          дополнительные выплаты;

·          участие в акционерном капитале;

·          участие в прибыли;

дополнительные стимулы:

·          плата за обучение;

·          гарантия на получение кредита на приобретение большой покупки;

·          медицинское обслуживание;

·          страхование;

·          отдых.[13]

Важное место в системе  мотивации труда занимают вознаграждения. Вознаграждения – это понятие, которое  относится ко всем формам выплат или  наград, которые получает работник. Вознаграждение делятся на:

- прямые выплаты в виде  заработной платы, окладов, комиссионных  и бонусов;

- непрямые – в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск.

Вознаграждение стимулируют  групповые интересы, поощряют коллективизм в достижении конечных результатов  производства. Система вознаграждений должна базироваться на принципах:

- формы вознаграждений  работников должны быть конкурентоспособными  относительно других предприятий;

- механизм стимулирования  должен быть ориентирован на  достижение конечных результатов,  как отдельного работника, так  и коллектива в целом;

- доля премий тем больше, чем выше ранг работника, что  стимулирует постоянно повышать  свой уровень.

Премирование является дополнительной формой вознаграждения персонала. Формы  и размеры его зависят от категории  персонала. Увеличение объемов производства осуществляется при дополнительном объеме работ, обеспечении установленного качества продукции и культуры производства, в виде определенного процента от тарифной ставки, или от фактически отработанного времени (начисление идет на основную заработную плату).[7]

 

2.  Процесс мотивирования персонала

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация персонала  можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование персонала  это своего рода процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот  ее выполняет. При таком виде мотивирования  работодателю нужно знать, какие  мотивы могут побуждать конкретного  работника выполнить работу качественно  и в срок. Это может быть как  нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или  иной вид морального поощрения.