Мотивирование сотрудников организации

Внутреннее мотивирование  персонала является более сложным  процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае нужно найти  психологический способ для усиления желательных качеств личности работника  и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда  и др. Второй тип мотивации персонала  требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.[4]

Наиболее часто встречающаяся  модель мотивации имеет три элемента:

1) потребности, т.е. желания,  стремления к определенным результатам.  Люди испытывают потребность  в таких вещах как одежда, дом,  личная машина и т.д., но также  и в “неосязаемых” вещах как  чувство уважения, возможность профессионального  роста и т.д.

2) целенаправленное поведение  – стремясь удовлетворить свои  потребности, люди выбирают свою  линию целенаправленного поведения.  Работа в организации – один  из способов целенаправленного  поведения. Попытки продвинуться  на руководящую должность –  еще один тип целенаправленного  поведения, устремленного на удовлетворение  потребностей в признании.

3) удовлетворение потребностей  – отражает позитивное чувство  облегчения и комфортного состояния,  которое ощущает человек, когда  его желание реализуется.

Заметим, что даже знание логики процесса мотивации персонала  сполна не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом.

Значительным фактором является то, что мотивационный процесс  изменчив, а его характер зависит  от того, какие потребности его  инициируют. При всем том, сами потребности  находятся между собой в сложном  динамическом взаимодействии, нередко  противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей.[5]

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого  конкретного человека уникальным, –  это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень  воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия.

Благоприятные оценки проделанной  работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает  стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует  установку, в рамках которой персонал стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых  оправдывается его ожидание справедливого  вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые  могут завершиться неприятными  последствиями.[2]

 

3. Методы мотивации  персонала

Среди методов мотивирования  персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Имеются такие методы мотивирования  эффективного трудового поведения  как: материальное поощрение; организационные  методы; морально-психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.

Руководителя должен уметь  распознавать потребности работников.

Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.[13]

Безусловно, что ни одна система  материального вознаграждения не может  полностью учитывать характер и  сложность труда, личный вклад работника  и весь объем работы, так как  многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах  и должностных инструкциях. Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и  не экономические, к таковым относятся: организационные и морально-психологические.

Организационные способы  мотивации (мотивирования) персонала: участие в делах организации (обычно в социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более  интересной работой с будущей  возможностью должностного и профессионального  роста).

Морально-психологические  методы мотивирования персонала: создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие  вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и  публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и  т.п.). За особые заслуги – награждение  орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие  цели, воодушевляющие людей на эффективный  труд (любое задание должно содержать  в себе элемент вызова); атмосфера  взаимного уважения, доверия.

Оригинальным комплексным  методом мотивации персонала  является продвижение в должности. Тем не менее, этот метод внутренне  ограничен.

Вышеуказанная классификация  методов мотивирования персонала  классическая, но в современном менеджменте  применяются и другие группировки методов мотивирования. В более крупном ракурсе, все методы мотивирования группируются в следующие четыре вида:

1) экономические мотивы  всех типов (зарплата во всех  ее разновидностях, включая контрактную,  премии, льготы, страховки, беспроцентные  кредиты и т.п.). Успешность их  воздействия определяется тем,  насколько коллектив понимает  принципы системы, признает их  справедливыми, в какой мере  соблюдается неотвратимость поощрения  (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2) управление по целям.  Эта система широко используется  в Америке и предусматривает  установление для личности или  группы цепи целей, способствующих  решению главной задачи организации  (достижение определенных количественных  или качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

3) обогащение труда - эта  система в большей степени  относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда,  использовании ресурсов. Во многих  случаях к этому добавляется  и рост оплаты труда, не говоря  уже о социальном статусе.

4) система участия - в  настоящее время существует в  различных формах: от широкого  привлечения коллектива к принятию  решений по важнейшим проблемам  производства и управления (Япония) до соучастия в собственности  путем приобретения акций собственного  предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В пределах этих групп методов  в наше время разрабатываются  отдельные методики и системы  мотивирования персонала.[4]

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой  являлось изучение мотивации персонала, следует сделать такие выводы.

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки  управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того, какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация персонала и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. По моему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.[3]

Мотивация персонала –  это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого  работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Я считаю, что существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а  ведь человеческий потенциал для  предприятия – это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации  персонала лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного  поведения или комплекса действий.

Мотивация персонала реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации  персонала основан на функциях и  свойствах (элементах) сознания и психики  и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости.[9]

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование подразделяется на внешнее и внутреннее.

К методам мотивирования  эффективного трудового поведения  относятся: материальное поощрение; организационные  методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией персонала, нужно  использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий  работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных  систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации  персонала основными компонентами, которой являются: создание условий  труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений  в коллективе; предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.[2]

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.  Савченко С. Мотивация: теоретическое размышление практика //Управление компанией/Савченко С.-№6,2008-С.15.

2.  Маслова Валентина Михайлова. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности экономика и управление/ В.М. Маслова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007- 159 с.

3.  М.А.Комаров - «Менеджмент», ЮНИТИ,2008г- 412с..

4.  Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина М.: Изд-во Высш. шк., 2002- 435с.

5.  Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов Научный редактор А.А. Радугин М.: Центр, 2008 – 432с.

6.  Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е издание., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.

7.   Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2008.

8.  Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: 2008. – 425 с.

9.  Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России / Клочков А. // Управление персоналом. – 2010. - №1. – С.37-55.

10.  Прошкин, Б. О. некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала / Прошкин Б. // Управление персоналом. – 2008. - №11. – С.55-67.

11.  Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Учебное пособие. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2008. - 527 с.

12.  Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .- СПб., 2007.—351 с.

13.  Менеджмент организации. Учебное пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин и др. – М.,2008 – 215с.