Нематериальные методы мотивации персонала сотрудников общественного питания

НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ  МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА СОТРУДНИКОВ  ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ 

Стоит отметить, что слово нематериальные в названии методов не должно вводить в заблуждение. Очень многие из рассматриваемых  ниже методов требуют затрат, и  не малых. Суть их нематериальности состоит в том, что сотрудник напрямую не получает материальных благ или получает их как символ успеха, достижений и т. п. 

ВИДИМЫЕ И ПУБЛИЧНЫЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ 

К видимым вознаграждениям  можно отнести, например, предоставление сотруднику отдельного кабинета, оснащение рабочего места престижной мебелью и оборудованием, выделение организацией служебного (для использования в рабочих целях) или личного автомобиля, предоставление мобильной связи, места для парковки собственного автомобиля сотрудника. Эта разновидность вознаграждений близка по сути к льготам и компенсациям, но отличается тем, что в меньшей степени привязана к профессиональной деятельности сотрудника, а в большей – к его личности. Поскольку подобные вознаграждения часто используют для поощрения сотрудников, внесших большой вклад в развитие организации, то они содействуют формированию приверженности (преданности) организации. 

Публичные вознаграждения, используемые в организациях, весьма разнообразны. Наиболее быстродействующим  является, пожалуй, вынесение благодарности в приказе или отправление личного благодарственного письма за достижения в работе или за участие в ликвидации форс-мажорной ситуации в организации. Дальнейшим развитием системы публичных вознаграждений является введение в организации почётных званий, например, Лучший работник месяца (квартала, полугодия, года), присваиваемых или по подразделениям и видам деятельности или по организации в целом. 

Вывешивание фотографий лучших сотрудников на Доску Почёта, занесение их имён в Книгу Почёта организации также достаточно распространённая, хотя кое-где незаслуженно забытая форма публичного вознаграждения. Если организация достаточно развита, чтобы выпускать собственную корпоративную газету, целесообразно и её использовать, чтобы отметить разовые или систематические, коллективные или индивидуальные успехи сотрудников. 

Встречаются и  такие своеобразные формы публичного вознаграждения как обед или посещение  театра совместно с руководителем  компании. 

Большинство перечисленных  публичных вознаграждений, хоть и увязываются с успехами в работе, всё же больше нацелены, скорее, на поддержание и развитие преданности организации, чем на повышение результативности и эффективности работы. 

Особой разновидностью вознаграждений являются призы за победы в соревновании и конкурсах. Соревнование практикуется, как правило, между сотрудниками или подразделениями, занимающимися продажами. Победители соревнования обычно получают и материальное вознаграждение (премию, бонус), обусловленное системой материальной мотивации. Однако разница в размерах этого вознаграждения между победителями соревнования и всеми остальными обычно не настолько велика, чтобы обеспечить тот уровень мотивации, который создаётся в ходе соревнования. 

Реже встречается  такая разновидность соревнования как конкурс. Конкурс в организации может объявляться в разовом порядке. В этом случае целью конкурса может быть решение конкретной проблемы организации. Конкурс может быть и постоянно действующим, направленным на поощрение любых идей, нацеленных на развитие организации. По итогам конкурса, так же как и по итогам соревнования, обычно выплачиваются денежные премии, однако и в данном случае не они оказывают основное влияние на мотивацию сотрудников, участвующих в конкурсе. В целом, конкурс как средство мотивации способствует, в первую очередь, повышению результативности и эффективности работы сотрудников, но в определённой степени, поддерживает их преданность организации. 

Привлечение к  обучению других сотрудников, наставничеству является своеобразной формой поощрения наиболее квалифицированных и опытных сотрудников, широко используемой за рубежом (особенно, в Европе и Японии). К сожалению, в России далеко не всегда и не все сотрудники воспринимают подобное поручение организации как почётное, скорее как дополнительную непрофильную функцию. 

ПОДАРКИ 

Ещё один из видов  нематериального поощрения (однако нередко обходящийся организации  в значительные суммы) – подарки. Примером наименее затратного подарка  является предоставление возможности  сотруднику при необходимости иногда укорачивать рабочий день с сохранением полной оплаты. Довольно распространены в российских организациях подарки к дням рождения, юбилеям, важным событиям (свадьба, рождение ребёнка). 

Более современным  и уже широко распространённым в  западных компаниях является такой вид подарков как акции компании или опцион (право) на покупку акций компании. Обычно данный вид подарков используется для поощрения руководителей и ключевых специалистов, ориентируя их на улучшение показателей организации, долевыми собственниками которой они становятся при получении акций. 

СОЦИАЛЬНОЕ  ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ 

Ещё одним важным видом нематериальной мотивации  является социальное вознаграждение, проявляющееся, в частности, таких  формах как поздравления с юбилеями и днями рождения. Эти виды социального вознаграждения воздействуют, прежде всего, на удержание сотрудников и воспитание их преданности. А такой приём как публичная похвала по поводу успехов в работе мотивирует сотрудников на повышение результативности работы. 

На уровне повседневного общения руководителя со своими подчинёнными социальным вознаграждением может являться словесное или невербальное признание или похвала, просьба высказать мнение, просьба дать совет, даже элементарная улыбка при встрече. 

МОТИВАЦИЯ ПОСРЕДСТВОМ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА 

Неотъемлемой  частью системы мотивационных факторов в любой организации являются факторы, определяемые организацией и  условиями труда на рабочих местах сотрудников. Факторы рабочего места  можно разделить на три группы, рассматриваемые ниже. 

Основные мотивирующие компоненты условий труда – это  комфортные условия, обеспечиваемые сотрудникам  на рабочем месте и в перерывах, в том числе, психофизиологические характеристики собственно рабочего места, условия питания и отдыха в перерывах. 

Кроме того, условия, к мотивирующим факторам условий  труда можно отнести гибкий график перерывов в течение рабочего дня и как крайний вариант  – предоставление свободного графика  работы. 

Необходимым (но часто игнорируемым руководителями) фактором мотивации на рабочем месте  является также поддержание устойчивой многосторонней  коммуникации между  руководителями и подчинёнными, смежными подразделениями. 

Методы обогащения труда 

Основные характеристики работы можно кратко описать таким образом. 

1. Разнообразие  навыков говорит о степени,  в которой работа требует использования  разнообразных навыков и способностей. Расширение набора выполняемых  на рабочем месте функций или,  иначе, горизонтальное , уход от однообразия работы является положительно мотивирующим фактором [Стоит подчеркнуть, что расширение набора функций сверх разумного предела приводит к снижению качества выполнения новых для сотрудника функций.], влияющим на удержание сотрудника. 

2. Однозначность рабочего задания определяет, имеет ли работа фиксированные начало и конец, достаточно ли чётко описаны и доведены до сотрудника его основные функции, за выполнение которых он несёт ответственность. Неясность этих характеристик рабочего места понижает мотивацию сотрудника на результативную работу, поскольку сам результат для него неочевиден. 

3. Значимость  рабочего задания характеризует  его важность. Сюда входит как  внутренний фактор (насколько важно  выполнение задания для организации), так и внешний (уровень гордости, с которой работники рассказывают родственникам, друзьям или соседям о том, что они делают и где работают [Очевидно, что уровень внешнего фактора значимости рабочего задания существенно зависит от рода бизнеса и известности самой организации и может резко меняться во времени. Ощущение значимости своей работы способствует удержанию сотрудника и развитию приверженности организации. 

4. Автономность  говорит о независимости на  рабочем месте, какой степенью  свободы обладают сотрудники  по формированию своего рабочего графика, в принятии решений или определении способов достижения целей. 

5. Обратная связь,  под которой понимается в данном  случае объективная информация  сотруднику о ходе и успешности  работы. Обратная связь может  исходить от самой работы и обеспечиваться руководителем, контролерами процессов или информационной системой. Кроме того, возможно получение обратной связи от третьей стороны: коллег и клиентов. 

Оба последних  фактора в большей степени  действует на мотивацию сотрудника к достижению результата. Необходимо отметить, что, по мнению авторов модели характеристик работы, именно эти факторы являются критическими из всех пяти, входящих в модель.

Развитие на рабочем месте 

Весьма важным мотивирующим фактором является наличие  возможностей для развития сотрудника организации на рабочем месте. Этот фактор включает в себя следующие компоненты:

ротация рабочих  мест;

стажировка;

обучение смежной  специальности;

повышение квалификации;

планирование  карьеры;

подготовка к  продвижению на должность руководителя;

участие в принятии решений;

работа в команде  проекта. 

Фактор развития содействует, в первую очередь, формированию у сотрудников преданности организации. 

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ОДНОМИНУТНОГО МЕНЕДЖЕРА 

Одноминутная  постановка цели, Одноминутная похвала, Одноминутный выговор 

Одноминутная  постановка цели

Согласуйте свои цели.

Определите, какие  действия представляются наилучшими.

Запишите каждую из своих целей таким образом, чтобы она уместилась на одной  странице с использованием не более  250 слов.

Читайте и перечитывайте  каждую из Ваших целей, что всякий раз будет занимать у Вас около 1 минуты.

В дальнейшем каждый день уделяйте 1 минуту на то, чтобы  удостовериться, насколько быстро Вы приближаетесь к той или иной цели и насколько Ваше поведение соответствует Вашей цели. 

Одноминутная  похвала

Говорите подчинённому в лицо, что Вы собираетесь высказать  своё мнение о его работе.

Хвалите сотрудника, не откладывая.

Конкретно говорите сотруднику, что он сделал правильно.

Говорите сотруднику, как Вам приятно то, что он сделал правильно.

Делаете паузу, чтобы дать ему почувствовать, как  Вам приятно.

Побуждаете его  добиваться ещё больших успехов.

Пожимаете руку или иным образом устанавливаете контакт, чтобы стало ясно, что  Вы поддерживаете его работу в организации. 

Одноминутный  выговор 

1. Заранее скажите  подчинённому, что Вы собираетесь  недвусмысленным образом высказать  своё мнение о его работе. 

Первая половина выговора: 

2. Выговариваете  сотруднику сразу же после  допущенной им ошибки. 

3. Говорите ему, что конкретно он сделал неправильно. 

4. Недвусмысленно  говорите ему, что Вы чувствуете  по поводу его ошибки. 

5. На несколько  секунд замолкаете, добиваясь полной  и гнетущей тишины, чтобы он  прочувствовал то, что испытываете  Вы. 

Вторая половина выговора: 

6. Пожимаете  руку или иным образом даёте  понять, что Вы на самом деле  на его стороне.