Оценка персонала

Субъективная  оценка позволяет сделать процесс  управления прозрачным сверху донизу, так как руководители (являясь, в  свою очередь, подчиненными вышестоящего руководителя) также проходят собеседование  со своими непосредственными начальниками и по той же схеме. При этом с  начальниками отделов проводят собеседования  кураторы отделов, а с кураторами – начальник департамента. Первым проводит собеседование с нижестоящими начальниками руководитель вышестоящего уровня с тем, чтобы каждый из них, перед тем как организовать свои оценочные действия, побывал в  роли оцениваемого. 

Вся процедура  оценки находится под контролем  отдела управления персоналом. Сюда же передается вся информация о перспективах использования оцениваемого работника. Эта информация считается конфиденциальной, т. е. не сообщается ни оцениваемому, ни другим членам коллектива. Работник получает на руки лишь копию формы анализа и оценки своей деятельности – без конфиденциальной части.  

Периодические собеседования руководителей с  непосредственными подчиненными с  последующим анализом их работ и  оценкой результатов труда означают перевод работы руководителя с кадрами  на другой, более высокий уровень  и соответственно требует формирования нового стиля отношения руководителей  к подчиненным – как к равноправным партнерам единого трудового  процесса. 

Документированность оценки работников предполагает подконтрольность этой процедуры руководству, позволяет  накапливать информацию о качестве работы подчиненных, аргументированно решать кадровые вопросы. 

Процедура субъективной оценки работников их непосредственными  руководителями призвана обеспечить подчиненным  ясность поставленных перед ними задач и способов их выполнения.  

Благодаря установлению обратной связи с начальником  у подчиненного появляется возможность  получать регулярную помощь в улучшении  исполнения своих трудовых обязанностей, что способствует его профессиональному  росту. Оценка работника дает ему  официальный повод для высказывания замечаний, претензий и предложений  по текущим и перспективным делам  предприятия, по вопросам повышения  своей квалификации, оплаты труда  и продвижения в должности. 

Таким образом, подводя итог рассуждениям относительно адекватности оценки персонала, необходимо констатировать следующее: 

·       адекватная оценка профессиональных и  личностных качеств работников затруднена рядом факторов субъективного и  объективного характера; 

·       экспертные заключения обеспечивают достаточно высокую степень адекватности оценки;  

·       формализация процедур оценки работников способствует блокированию некоторых  субъективных причин ее неадекватности;  

·       для повышения степени адекватности оценки персонала требуется разработать  и принять комплексную программу  обучения руководителей всех рангов основам, методам и приемам оценки персонала.