Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Января 2012 в 13:47, курсовая работа
Целью написания данной курсовой работы является изучение теоретических основ, анализ состояния и разработка направлений совершенствования оценки труда персонала организации в современных условиях.
Цель обусловила постановку и решение следующих задач:
изучить теоретико-методологические основы оценки результатов труда;
исследовать состояние и специфику оценки труда рабочих и специалистов, включая руководителей;
разработать направления совершенствования оценки труда персонала.
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы оценки труда персонала
1.1 Понятие и сущность оценки труда персонала
1.2 Критерии и показатели оценки результатов труда персонала
1.3 Формы и методы оценки результатов труда персонала
Глава 2. Практические аспекты оценки результатов труда персонала современного предприятия
2.1 Особенности оценки труда работников в Управление ПФР
2.2 Специфика оценки результатов труда специалистов и руководителей в Управлении ПФР
2.3 Предложения по совершенствованию процедуры оценки результатов труда персонала
Заключение
Список литературы
Приложения
Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики: учеб. пособие / А.И. Турчинов. - М.: Вильямс, 2008. - 310 с.
Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации: учеб. пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М., 2003. - 368 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: уч. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 506 с.
Приложение
A
Варианты трактовки понятий "персонал" и "кадры"
| № п/п | Трактовка понятия | Автор и источник | Авторский комментарий к трактовке |
| 1. | Персонал - состав работников организации, предприятия, учреждения, который посредством своей квалификации должен обеспечивать достижение их цели. | Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. С.230. | Определение слишком обширное и не содержит уточнений (штатные или нет, и др.) |
| 2. | Кадры - основной квалифицированный состав персонала организации,4 находящийся в ее штате | Турчинов А. И Профессионализация и кадровая политика, С.227. | Данная трактовка свидетельствует о том, что кадры - более узкое понятие нежели персонал, т.к. включает лишь квалифицированных штатных работников. |
| 3. | Персонал - личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам | Цыпкин Ю.А. Управление персоналом С.432. | Определение не совсем корректно, т.к. слишком широко и содержит требующие уточнения термины. |
| 4. | Кадры - основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники | Цыпкин Ю.А. Управление персоналом С.428. | Определение совпадает с точкой зрения ряда авторов. Считаем его полным. |
| 5. | Персонал, или кадры, представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. | Оганесян И. А Управление персоналом организации, С.13. | Не весь персонал является штатным. Несколько неточное трактование понятия. |
| 6. | Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма | Н.А. Волгин, Б.В. Ракитский Экономика труда и социальные отношения, (курс ключевых лекций), С.79. | Понятие носит целевую в определенной степени - одностороннюю юридическую трактовку |
| 7. | Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация | Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Управление персоналом, С.547. | Наиболее приемлемая трактовка |
Приложение B
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда персонала
| Факторы | Содержание факторов |
| Естественно-биологические | Пол Возраст Состояние
здоровья
Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и другие |
| Социально-экономические | Состояние экономики
Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и другие |
| Технико-организационные | Характер решаемых
задач
Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений |
| Социально - психологические | Отношение к труду
Психофизиологические состояние работника Моральный климат в коллективе и другие |
| Рыночные | Развитие многоукладной
экономики
Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либеризация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица |
Приложение C
Основные методы оценки результатов труда управленческих работников
| Наименование метода | Краткая характеристика метода |
| Управление по целям | Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени |
| Метод шкалы графического рейтинга | Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и другие. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера |
| Вынужденный выбор | Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников |
| Описательный метод | Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и другие с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда |
| Метод оценки по решающей ситуации | Основан на использовании списка описаний "правильного" и неправильного поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными |
| Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок | Основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам |
| Метод шкалы наблюдения за поведением | Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат |
Приложение D
Индивидуальный план развития
| Ф. И.О. _________________ | |
| Должность: _____________ | Подразделение: _______________ |
| Самооценка
применительно к занимаемой должности:
а) Каковы Ваши сильные стороны? б) В чем вам нужно совершенствоваться? План совершенствования: а) Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях? б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь? | |
Приложение E
Форма аттестационного листа
| Вес | Фактор | Оценка | Комментарий |
| 30% | Качество работы
Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества |
||
| 10% | Планирование
Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям |
||
| 25% | Организация
Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов |
||
| 15% | Руководство/Лидерство
Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению |
||
| 10% | Коммуникация
Способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме |
||
| 10% | Отношение к работе
Ответственность, способность работать с большой нагрузкой |
||
| Итоговая
оценка:
П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо) НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно) Комментарии: | |||
Приложение F
Анкета "Ваше отношение к проведению аттестации и оценки персонала?"
Сколько лет Вы работаете в данной организации?
а) менее 5 лет;
б) 5-10 лет;
в) 10-15 лет;
г) более 15 лет.
Сколько раз Вы проходили аттестацию?
В качестве кого Вы участвовали в аттестации?
а) только аттестуемого;
б) аттестуемого и члена аттестационной комиссии;
в) аттестуемого и члена профсоюза.
Какая оценка была дана Вашей работе при последней аттестации?
а) отлично;
б) хорошо;
в) удовлетворительно;
г) неудовлетворительно.
Готовитесь ли Вы к аттестации заранее?
а) да;
б) нет;
в) не вижу необходимости.
Как конкретно готовитесь?
а) изучаю специальную и дополнительную литературу;
б) "зубрю" билеты;
в) делаю "шпаргалки";
г) готовлюсь психологически;
д) ничего не предпринимаю.
Кто формирует аттестационную комиссию?
а) начальник;
б) все проходят отбор и назначают лучших;
в) аттестацией занимаются специально обученные специалисты.
Как Вы понимаете назначение аттестации?
а) обязательная формальность;
б) необходимость перестановки кадров;
в) перераспределение финансов;
г) повышение профессиональных качеств и продвижение по службе;
д) не знаю;
е) Ваш вариант.
Устраивает ли Вас методика проведения аттестации в Вашей организации?
а) да;
б) нет;
в) не знаю.
Что конкретно Вас не устраивает?
а) методика несовершенна;
б) психологическая атмосфера при проведении аттестации;
в) как преподносятся результаты аттестации;
г) нет системы поощрений для лучших;
д) высокая доля формализма;
е) содержание билетов;
ж) Ваш вариант.
Хотели бы Вы участвовать в разработке методики проведения аттестации?
а) да;
б) нет;
в) не знаю;
г) есть белее компетентные люди.
Какие направления Вы бы предложили?
Согласны ли Вы с утверждением, что аттестацию должны проводить специалисты?
а) да;
б) нет;
в) не знаю;
В чем, по-вашему, преимущества проведения аттестации людьми "со стороны"?
Чего Вы ждете от следующей аттестации?
Спасибо за работу!
Размещено на Allbest.ru
Информация о работе Оценка результатов труда персонала. Уровни оценки и основные подходы