Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании Google

·        Организационные символы и обрядности. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации.

Факторы, влияющие на формирование организационной культуры.

Как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, даже в рамках одной национальной культуры, могут иметь очень разные культуры. [8]

Организационная культура существует в любой организации и формируется либо стихийно, либо специальным образом. Стихийно организационная культура всегда формируется как реакция на проблемные ситуации (внутри вне организации), что позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей.  Первая проблема – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и, как должно быть сделано.

Вторая проблема – это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью, в организации проблемы.

По словам В.Р Веснина отсутствие внимания со стороны руководства организации  к  процессу формирования  и  поддержания культуры организации  в целом, стихийное развитие организационной культуры (то есть решение  проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия – несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.

Проблема, влияния на формирование организационной культуры.

Проблема внешней адаптации:

А.М. Смолкин утверждает что, процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данный процесс вовлечены вопросы, имеющие отношение к выполненным задачам, методам их решения. Реакции на успех и неудачи. [9]

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и  поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Этот процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установлением специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам, так и ко всему коллективу организации.

Существует большое количество факторов, влияющих на то, как организации решают проблемы, тем самым, влияя на особенности формирования культуры организации. А.М. Смолкин выделяет факторы  внутреннего и внешнего окружения.

Внутренние факторы – это ситуационные факторы внутри организации. Они представляют наибольший интерес, поскольку контролируются руководством. Среди них основные факторы формирования организационной культуры, с достаточной долей условности, больше подвержены внутриорганизационной динамике, чем дополнительные. В связи с этим обстоятельством  основные факторы способствуют в большей мере стихийному  формированию организационной культуры, а дополнительные – целенаправленному (рис. 2) [10]

При рассмотрении внешнего для организации окружения, влияющего на формирование ее культуры, отметим: деловую среду в целом и в отрасли в частности и образцы национальной культуры.

Основные факторы формирования культуры организации.

Особенности формирования организационной культуры: Стихийный, Естественный характер развития, Целенаправленный.

Точки концентрации высшего руководства – то, на что постоянно обращают внимание, о чем говорят как о важном.

Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации.

Критериальная база поощрения сотрудников.

Система передачи информации, организационные правила и процедуры.

Неформальное лидерство в организации.

Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в организации.

Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения.

Структура организации.

Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

Отношение к работе и стиль поведения руководителей.

Рис. 2 Модель процесса формирования организационной культуры под воздействием внутренних факторов.

Этапы формирования организационной культуры.

Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, Н.И Магура предлагает руководству  предпринять ряд шагов.

Основные этапы работы по формированию организационной культуры по Н.И. Магура приводятся на рисунке 3.[11]

1.     Выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).

2.  Исследование сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся организационной культуры выработанной руководством стратегии развития организации. Выявления позитивных и негативных ценностей.

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развития или закрепления желательных ценностей и образцов поведения.

4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью ликвидировать негативные  ценности.

5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых коррективов.

Рис.3   Этапы формирования организационной культуры.

Наибольшие трудности методологического плана, с которыми сталкиваются менеджеры, целенаправленно формирующие культуру своей организации, возникают сразу на этапе исследования имеющейся культуры в организации.

Уже на втором этапе формирования культуры организации возникают трудности исследования организационной культуры.

1.     Слабая теоретическая разработанность проблемы организационной культуры.

2.     Отсутствие валидных моделей потребительского поведения.

3.     Нестабильность во время самого предмета исследования – организационной культуры.

4.     Ограниченные возможности кросс-культурного переноса выявляемых закономерностей функционирования культуры.

5.     Размытость границ феномена организационной культуры, его вплетеность в целостную структуру  организации.

6.     Ограниченные возможности публикации результатов исследований в связи с конфиденциальным характером информации.

Наибольшие трудности методологического плана, с которыми сталкиваются менеджеры, целенаправленно формирующие культуру своей организации, возникают сразу на этапе исследования имеющейся культуры в организации.

Н.И. Магура выделяет что, на практике культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными эмпирическими методами исследований; все зависит от содержания, структуры и уровня исследования организационной культуры. Среди  распространенных эмпирических методов исследования в  отношении экономичности применения и возможностей статистической обработки можно  выделить следующие: Интервью; Анкетирование; Изучение документов; Изучение сложившейся практики управления.

Сильная и слабая культура.

Организации с сильной культурой имеют согласованный набор ценностей и норм, тесно связывающих их членов друг с другом и способствующих их вовлеченности в процессе достижения организационных целей. Слабая  культура дает расплывчатые  рекомендации в отношении того, как  сотрудники должны себя вести. В организациях со слабой культурой для координирования организационного поведения в первую очередь применяются не ценности и нормы, а  используется формальная организационная культура.[12]

По словам Сухоруковой Л. М. сильная культура способствует получению высоких показателей функционирования организации, что позволяет ей получить конкурентное преимущество. Т. Питерс и Р. Уотерман – младший, проведя обзор  ценностей и норм, характерных для успешно действующих организаций  и их культур, утверждают, что успешно действующие организации имеют три набора ценностей.

·        Успешно действующие компании стараются реализовать свои ценности – это «смещение в строну действия». Такие компании подчеркивают ценность автономности и предпринимательства, поощряют сотрудников к разному   риску, например, изыскивая новые способы предоставления потребителям продукции или услуг высокого качества.

·        Второй набор ценностей задается характером миссии организации, то есть тем, что и как она делает. По мнению Т. Питерса , менеджеры должны в первую очередь  культивировать ценности, ориентированные на то, что организация умеет делать лучше всего, и контролировать основные виды деятельности. Организация  может заняться второстепенной деятельностью, только потому, что она обещает быстро окупиться.

·        Третий набор ценностей связан с операциями организации. Компания должна пытаться сформировать ценности и нормы, мотивирующие ее сотрудников действовать на максимально возможном уровне. Эти ценности формируются исходя из убеждений, что производительность обеспечивается сотрудниками и что уважение к человеку – основное средство, при помощи  которого компания может создать необходимую культуру для производительного поведения.

Методы и подходы к изучению организационной культуры.

Применяемые теорией методы исследования культуры организации позволяют глубже и всесторонне познать ее предмет. Они представляют собой приемы, способы изучения явления культуры в деятельности организаций. [13] Наиболее важные и часто используемые теорией методы Н.И Магура  подразделяет на три группы. Первая группа – общие методы исследования культуры организации (нередко называют подходами). Они отличаются непосредственно направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию, либо ориентируют на особый подход к нему.

Вторая группа – методы, которые относятся не к исследованию объекта теории – организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами.

Третья группа – познавательные средства – методы эмпирического исследований, получение первичной информации о культуре организаций.

Влияние культуры на персонал организации.

Сегодня работники рассматриваются в качестве важнейшего фактора любого бизнеса.

Необходимо отметить тот факт, что «плохая» или «хорошая» организационная культура есть почти у каждой организации. Но, если она представляет собой совокупность никому не интересных и не нужных идей, организационная культура превращается в ненужный довесок, который вызывает отторжение у коллектива. Поэтому позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может  оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть    сотрудников организации.[14]

С.Д. Резник выделяет что,  в отношении работников организации культура выполняет следующие функции:

·        Адаптивную – обеспечивает вхождение новичков в организацию;

·        Регулирующую – обеспечивает поддержание правил и норм поведения;

·        Ориентирующую – направляет действия членов организации в нужное русло;

·        Интегрирующую – объединяет действия всех членов организации;

·        Мотивирующую – побуждает людей активно участвовать в делах организации.

Сегодня для выделения особенностей взаимодействия человека и организационной культуры рассматривают две полярные модели организации:

1.     с индивидуалистской культурой;

2.     с коллективистской культурой.

В современном обществе, скорее всего, невозможно найти ни одну организацию с организационной культурой чисто того или иного вида. Л.В. Карташов связывает это с тем, что руководство современных организаций формирует организационную культуру, сочетающую элементы  индивидуализма и коллективизма. Это осуществляется с целью повышения эффективности мотивации работников фирмы.

С одной  стороны, элементы коллективизма способствуют удовлетворению социальных потребностей, а с другой  стороны, элементы индивидуализма в организационной культуре  обеспечивают  удовлетворение работником потребностей более высокого уровня – потребностей в уважении и самовыражении, то есть помогает человеку не просто выполнять работу, а включать при этом свои творческие способности утверждает  Л.В. Карташов.

Наличие в организации культуры данного типа должно способствовать более полной реализации человека в качестве личности, а следовательно, повышать чувство приверженности организации, так как  именно она дает человеку возможность удовлетворения большей части потребностей (заработная плата обеспечивает существование человека как биологического вида, а сама работа (ее содержание, условия, в которых она осуществляется) – удовлетворение вторичных потребностей.  Сегодня культура данного типа получила свое развитие в наиболее развитых зарубежных компаниях. Главным проявлением организационной культуры данного типа является индивидуальное  научение и создание команд. [15]

Необходимо отметить тот факт, что сегодня немногие организации учитывают возможность использования  организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей. И главное, что не все рассмотренные  выше аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая, в свою очередь, зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды.[16]

Организационный климат как составляющая

организационной культуры.