Оплата труда как экономическая категория

Оплата труда  как экономическая категория

 

Заработная плата трактуется в разных учебниках по-разному, что  создает трудности действительного  рассмотрения этого термина. Однако за последние годы, с развитием  и изменениями условий хозяйствования круг наиболее подходящих понятий значительно  сузился. Так, например, трактовка заработной платы как доли общественного  продукта, который распределяется на предприятии между отдельными сотрудниками, устарело, в связи с тем, что  появились новые критерии оплаты труда. В Законе, принятом в России о предприятиях и предпринимательской  деятельности заработная плата предстает  как доля работника в доходе фирмы. То есть заработная плата предстает  не как цена рабочей силы, возникающую  при взаимодействии работников и  руководства.

Таким образом, оплата труда  – это вознаграждение работнику, за выполненную работу и соблюдение должностных обязанностей.

Размер оплаты труда определяется работодателем в зависимости  от выполненной работы, а точнее от ее качества и количества. В этом случае максимального предела нет.

Различия в оплате труда  определяются в зависимости от сложности  выполняемых задач, количества поставленных задач и степени их выполнения.

В системе оплаты труда  используются различного рода ставки, оклады, премии, бестарифные системы. Выбор той или иной системы  зависит от выбора работодателя.

Системы оплаты труда, вид, размеры  тарифных ставок, премий, окладов, поощрительных  выплат, а так же их размеры и  соотношения в различных профессиях и категориях учреждений, предприятий  фиксируются в договорах либо в контрактах и устанавливаются  самостоятельно организацией.

Существует основная оплата труда. Под ней принято понимать:

-различного рода надбавки, в том числе и премии.

-оплата простоев, не по вине работника.

-оплата труда за отработанное время, а точнее за качество и количество сделанной работы по повременной, прогрессивной и сдельной оплате. Доплата за работу в сверхурочное время, праздники и проч.

Так же дополнительные выплаты, в соответствии с законодательством  о труде и коллективными договорами, включают в себя:

-оплата выходных пособий;

-оплата отпусков;

-оплата перерывов в работе кормящих матерей;

-оплата времени выполнения общественных и государственных обязанностей.

В систему оплаты труда  на предприятии входит три основных элемента:

-формы оплаты труда;

-тарифная система;

-нормирование труда.

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета  заработной платы.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и  строится в зависимости от условий  труда, квалификации работающих и формы  оплаты труда.

Нормирование труда предусматривает  установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м, т), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного  объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности  и другие нормы) устанавливаются  для работников в соответствии с  достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Норма выработки устанавливает  количество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно быть изготовлено  и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма времени предусматривает  время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических  условиях (мин., ч).

В условиях рыночных отношений  заработная плата как форма стоимости  рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных  средств', который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем  жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения  расширенного воспроизводства рабочей  силы. Распределяться между работниками  он (объем) должен в соответствии с  количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом  и зависеть от конечных результатов  работы организации.

Заработная плата как  экономическая категория относится  к сфере товарно-денежных отношений  и используется при найме рабочей  силы, т.е. при покупке товара «рабочая сила».

На рынке труда работа определенного количества и качества вознаграждается в соответствии с тем, сколько потребители готовы заплатить за произведенную продукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Ее выплата-это не милость со стороны нанимателя, а деловая операция, покупка «фактора производства». Цена труда - рыночное явление, зависящее от спроса потребителей на блага и услуги.

В неискаженной рыночной экономике  оценка усилий каждого индивида отделена от каких-либо соображений личного  характера и может быть поэтому  свободной как от пристрастия, так  и от неприязни. Рынок выносит  приговор товарам, а не людям.

Изменения в стоимости  труда могут резко сказаться  па суммарных издержках, на прибыли, на конечной цепе продукта или услуги. Поэтому цена труда имеет серьезное  влияние на использование труда  как ресурса. Она помогает понять, где и какой труд следует использовать, следует ли его использовать вообще или целесообразно его заменить капиталом.

Теории заработной платы  прошли определенные этапы в своем  развитии. Одна из первых попыток теоретического осмысления природы заработной платы  была выполнена в терминах «теории существования», далее получила развитие (теория фонда заработной платы; дальнейшим этапом явилась «остаточная теория заработных плат». Сегодня существует широко распространенное мнение, что заработная плата определяется сделкой. В «теории сделки» утверждается, что заработная плата устанавливается в интервале между максимумом, который согласен платить работодатель, и минимумом, на который согласен работник. Дальнейшее развитие теории заработной платы связано с развитием «теории предельной производительности», и это на сегодня наиболее широко признаваемая теория. В рамках «теории предельной производительности» обычно рассматривается ряд предположений, в частности развитие заработной платы в условиях чистой конкуренции, несовершенной конкуренции и т.д.

Тем не менее, практики вес  время задают вопросы: действительно  ли зарплата определяется предельной производительностью работника? Действительно  ли работодатель не допустит найма  дополнительных работников до тех пор, пока это не принесет повышенной прибыли?

На реальном рынке труда  вопрос решается значительно сложнее. Заработная плата определяется спросом  и предложением, коллективными сделками, законодательством и многим другим. Можно получить столько же вариантов  ответов па эти вопросы, скольким предпринимателям Вы их задали.

Некоторые фирмы утверждают, что они платят заработную плату, отвечающую представлениям о нормальном уровне жизни и даже приспосабливают оплату труда к индексу потребительских цеп. Другие фирмы заявляют, что они при определении уровня заработной платы ориентируются на тот уровень, который имеют работники в похожих фирмах. Наконец, существуют фирмы, которые утверждают, что зарплата в их фирмах отвечает нормам оплаты, принятым в обществе. Есть фирмы, представители которых заявляют, что главное в оплате труда - это эффективная дифференциация заработной платы по профессиональным и квалификационным группам. Решают фирмы и такие вопросы, как различие в заработной плате по регионам, между городскими и сельскими районами. Вопреки законодательству некоторые фирмы вводят различия в уровнях зарплаты между мужчинами и женщинами, между работниками различных рас.

Заработная плата - это  денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию  или другую конкретную деятельность работника.

Все присущие заработной плате  функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют  правильно понять ее сущность, противоречия в пей и проблемы, возникающие  в процессе совершенствования организации  оплаты труда. Это важно подчеркнуть, потому что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних  и недооценка других приводят к нарушению  их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим  и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

В отношении работников, достигших определенной стадии личностного  развития, очень важными мотиваторами становятся возможности самовыражения  и наличие «вызова», который содержит в себе та или иная деятельность. Этому аспекту уделяется очень серьезное внимание, что нашло отражение, в частности, в уже рассмотренной нами системе планирования карьеры в фирмах, и в выработке определенного стиля управления, а также в идеологии, или философии фирмы, предусматривающих бережное отношение к людским ресурсам и высокий уровень требовании к профессионализму и этике в деловых отношениях.

 

 

1.2 Основные типы  организации оплаты труда

 

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы  организации заработной платы, используют для этого различные модели и  подходы.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение  взаимосвязи количества труда с  размерами его оплаты, а также  совокупность составных элементов. В настоящее время принято  выделять тарифный и бестарифный  типы организации оплаты труда на предприятии.

Основными элементами организации  оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда —  это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости  обслуживания, выработки, нормированных  заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад  каждого работника в общие  результаты.

Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости  от количественного результата и  качества труда (его сложности, интенсивности, условий).4

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных  материалов, с помощью которых  устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии  в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия  и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка – шкала  разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент  первого разряда всегда равен  единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов  определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения  работников по сравнению с его  условиями.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и  тарифной ставки первого разряда  рассчитываются тарифные ставки каждого  последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в  отраслевом соглашении. При этом она  не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной  для установления уровня оплаты труда  рабочих независимо от того, какие  формы и системы оплаты труда  применяются на предприятии.

В зависимости от избранной  единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение  имеют часовые тарифные ставки, так  как на их основе исчисляются различные  доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения  часовой ставки на количество часов  в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в  месяц.

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации  оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения  размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками  управленческого труда на таких  предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление  штатного расписания, где указываются  перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность  работников по каждой должности и  размеры месячных окладов.