Оплата труда как экономическая категория

Аттестационная комиссия предприятия на основе использования  квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает  служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела. «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные  требования». Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно  использоваться предприятиями с  корректировкой и внесением изменений  в его разделы. Периодичность  проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных  климатических районах. Районный коэффициент  представляет собой нормативный  показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения  предприятия, организации. Он устанавливается  непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в  пределах от 1,0 до 2,0.

Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, становления  доплат необходимо иногда использование  величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного  коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.

Бестарифный тип организации  заработной платы предусматривает  оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам  работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней  оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов  их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифный  вариант оплаты труда характеризуется  следующими основными чертами:

· тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат  к классу коллективных систем оплаты труда);

· присвоением каждому  работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие  результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или  работников, относимых к этому  квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового  участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

· определение коэффициентов  трудового участия каждого работника  в текущих результатах деятельности, дополняющих опенку его квалификационного  уровня.

Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Как следует из сказанного, при «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного  квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему  соответствующей тарифной ставки или  оклада. Понятие квалификационного  уровня работника в «бестарифной» системе оплаты шире, чем общепринятое понятие квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку «бестарифные»  системы оплаты труда ставят заработок  работников в полную зависимость  от конечных результатов работы трудового  коллектива, то применять их только там, где трудовой коллектив полностью  несет ответственность за эти  результаты.

Условия для применения «бестарифной»  системы оплаты труда возникают  в производственных кооперативах (для  кооператоров) и в подрядных коллективах.

Другим важным условием применения «бестарифной» системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены  которого хорошо знают друг друга  и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

 

 

 

 

 

1.3 Формы и системы  оплаты труда

 

Формы и системы заработной платы представляют собой способы  установления зависимости величины заработной платы от количества и  качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и  сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой  труда является отработанное время - а заработок начисляется в  соответствии с тарифной ставкой  работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата  подсчитывается по формуле:

ЗП =ТС· РВ.                                                                                           (1)

где ЗП– заработная плата;

ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ – фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой  труда является выработанная рабочим  продукция, и заработок зависит  от количества и качества произведенной  рабочим продукции, так как при  данной системе заработная плата  начисляется за каждую единицу продукции  исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗЛ = СР· ВП, (2)

где ЗП – заработная плата  рабочего;

СР – сдельная расценка за единицу продукции;

ВП – количество изготовленной  продукции.

Выбор сдельной и повременной  форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию  трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной  формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные  производства, где рабочий не  может влиять на технологическое  время;

2) высокие требования  к качеству продукции, которые  непосредственно зависят от рабочих;

3) на рабочем месте  можно реально увеличить выработку  продукции, а производству столько  продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных  рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с  трудностями нормирования и количественного  измерения их труда. Рабочие служб  технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Наличие следующих условий  делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1) наличие реальных возможностей  увеличения выработки продукции  при сокращении затрат времени  на единицу продукции;

2) возможность рабочих  увеличивать выпуск продукции  при стабильной технологии и  соответствующем качестве продукции;

3) при потребности производства  в увеличении выпуска продукции  на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется  ручной, механизированно – ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного  увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально  используются материальные ресурсы  и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Повременная и сдельная формы  заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Наибольшее распространение  в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная  системы заработной платы.

Простая повременная система  оплаты труда. В этом случае заработок  рабочего определяется тарифной ставкой  присвоенного ему разряда и количеством  отработанного времени. Если для  рабочего – повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов  по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется  исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного  времени. При данной системе рабочий  получает тарифную заработную плату  при 100%-ном выполнении индивидуального  задания. При неполном выполнении задания  оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной  заработной платы.

Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в  соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти  показатели премирования должны точно  учитываться и отражать особенности  работы тех или иных рабочих. По каждому  показателю в отдельности устанавливается  размер премии в зависимости от его  значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием  основного производства, премируются  за достижение показателей, характеризующих  улучшение качества их работы: обеспечение  бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода  эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для  рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые  учитывают их усилия по улучшению  качества выпускаемой продукции  независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с  браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции  с последующих операций и т.д.

Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную  системы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок  рабочего непосредственно зависит  от его выработки. Заработная плата  начисляется в соответствии с  количеством произведенной продукции  по постоянным сдельным расценкам, что  повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем  умножения количества изготовленной  продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости  от выработки тех рабочих, которых  он обслуживает. Данная система применяется  для оплаты труда вспомогательных  рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и  выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность  закрепления вспомогательных рабочих  за определенным оборудованием или  рабочими-сдельщиками, от выработки  которых и зависит их оплата. При  данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных  рабочих в улучшении обслуживания рабочих

мест и машин. Оплата труда  рабочих может производиться  тремя методами;

1) заработная плата определяется  по формуле:

Рк = Тч ·Чр · Нв (3)

где Тч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;

Чр – число обслуживаемых  рабочих;

Нв – норма выработки  для обслуживаемого рабочего;

2) общий заработок вспомогательного  рабочего определяется путем  умножения тарифного заработка  за отработанное время на коэффициент  выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

3) общий заработок определяется  умножением коэффициента, |характеризующего  соотношение тарифных ставок  вспомогательных рабочих и тарифных  ставок, обслуживаемых ими рабочих,  на фактический сдельный заработок  обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации  и стимулирования труда косвенная  сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные  рабочие включаются в бригаду.

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка  рабочего в пределах установленной  нормы оплачивается по действующим  на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, – по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система  вводится обычно временно (на 3–6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная  ситуация с выполнением плана  производства продукции.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой  системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих  в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении  производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания  требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается  аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система  является, как правило, бригадной  формой оплаты труда.