Определение менеджмента, цели и задачи

10. Экспертная оценка  вероятных вариантов управленческого  воздействия. Эта оценка позволит  качественно ранжировать управляющие  воздействия с учётом оценочной  системы, выявить уровень ожидаемого  достижения цели, оценить материальные  затраты, которые последуют в  результате предполагаемых сценариев  развития событий.

11. Коллективная  экспертная оценка рекомендуется  при принятии ответственных управленческих  решений. Они позволяют подвести  обоснованную базу под эффективное  принятие решения.

12. Выработка дальнейшего  плана действий позволяет разработать  комплекс мероприятий по претворению  управленческого решения в жизнь.

13. Контроль осуществления  решения позволяет отслеживать  дальнейшее развитие событий  и оперативно реагировать на  любые непредвиденные отклонения  от принятой схемы.

14. Анализ полученных  результатов даёт возможность  оценить эффективность принятого  решения и возможный потенциал  развития организации.

Все эти этапы  принятия управленческого решения  предваряют фазу управленческого воздействия. Чем качественнее и эффективнее  управленческое воздействие, тем более  эффективно работает организация в  экономическом плане. На основании  оценки и анализа экономических  показателей можно оценить и  эффективность решений руководителя.

5.Понятие мотивации.

Мотивация - это  процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается  эффективным для мотивации одних  людей, оказывается совершенно неважным для других.

Стимулирование - целенаправленное применение по отношению  к человеку стимулов для воздействия  на его активность.

Стимулы  - внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека и «включающие» мотивы (stimulus (лат.) - заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).

Мотивы — обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости  от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия  увеличивают вероятность продолжения  желательной линии поведения; отрицательные  — уменьшают; отсутствие последствий  обычно ведет к медленному затуханию  активности (не зря лучший ответ  дразнящим — не обращать внимания). При этом, на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-разному и с различной степенью интенсивности.

В то же время нужно иметь  в виду, что стимулирование не заменяет административных методов воздействия. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено  заданиями.

Таким образом, добиться желаемого  поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем  внутренней мотивации или воспользоваться  внешней с помощью стимулов.

По содержанию стимулы  бывают экономическими и неэкономическими.

Суть экономических состоит  в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы  связаны с теми потребностями, которые  удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Такие стимулы  могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение  прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто экономический  подход не состоятелен. Как показал  опыт, принцип максимизации собственной  выгоды нельзя абсолютизировать. Против него действуют: стремление к благотворительности; эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление рано или  поздно «приедается»); психология коллективных действий.

Максимизация собственной  выгоды может иметь для человека отрицательный результат даже с  той точки зрения, что некоторые  цели, например в политике или личной жизни, могут быть достигнуты путем  жертвования материальной выгодой.

 Факторы мотивации труда.

Любая сфера деятельности, так или иначе, связана с наличием персонала, от эффективности работы которого зависит  эффективность всей деятельности в  целом. Здесь возникает вопрос: что  нужно делать для того, чтобы персонал работал как можно эффективнее  и результативнее? Ответ очевиден – персонал нужно мотивировать. Опять же, как? Существуют различные  факторы мотивации труда, правильно  используя которые любой руководитель сможет добиться от своих подчиненных  не только результативной, но также  эффективной и даже самоотверженной  работы. В этой статье мы рассмотрим факторы мотивации труда и  определим их важность, как для  руководителя, так и для подчиненного.

Итак, факторы мотивации труда можно условно разделить на материальные и нематериальные.

Очевидно, что материальные факторы мотивации труда состоят исключительно в мотивировании сотрудников зарплатой, премиями, различными бонусами и т.д. Используя такой вид мотивации труда, руководитель должен понимать, что материальные вознаграждения должны быть обоснованными и соответствовать заслугам сотрудников, иначе подчиненные начинают испытывать обостренное чувство справедливости и эффективность работы в этой связи может начать резко падать. Кроме того, сотрудники ориентированные только на материальное вознаграждение, смогут с легкостью сменить место работы с лучшими материальными условиями.

Нематариальные факторы мотивации труда состоят в большей степени в том, чтобы как можно сильнее заинтересовать сотрудника именно работой именно в этой компании. Самыми главными нематериальными факторами мотивации труда являются стабильность и определенность. Все больше людей ориентируются на компании, которые готовы предложить нормированный рабочий день, удобные условия труда (оплата проезда, питание за счет компании и т.д.), медицинское и пенсионное страхование. Кроме того, людей привлекают крупные компании, в которых они видят залог стабильности существования.

Кроме этого очень важным фактором мотивации  труда являются четко поставленные цели и не размытые границы ответственности. Человек, который четко понимает, в чем состоит именно его задача, сможет более эффективно ее выполнять. При этом очень важно, чтобы такой  сотрудник понимал важность своей  части работы для всей компании в  целом. Наряду с этим в качестве мотивации  могут выступать также межличностные  отношения в коллективе, возможность  творческого развития и решения  задач, признание и статус в компании.