Организационная культура как социально-экономическое  явление

     Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы  личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.

     Как и всякая культура, организационная  культура - творение «рук человеческих», то есть, даже не предпринимая никаких  действий, направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. В данном случае отношений по поводу производства какой-либо продукции или услуг с целью получения прибыли.

     Изучение  такого явления как организационная  культура было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда.

     Организационную культуру изучает теория организации  в силу того, что организационная  культура тесно связана со всеми  сторонами деятельности организации, отражает её структуру, характеризует принципы деятельности и взаимодействия всех составляющих её элементов. Она представляет собой сущность организации, и именно её особенности отличают организации одну от другой[1]. Соответственно, изучая, анализируя, описывая элементы, аспекты деятельности организации, мы тем самым относим культуру данной организации к определённому типу, где структура, предпочитаемый стиль управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии характеризуют культуру данного предприятия.

     Изучение  организационной культуры тесно  связано с экономикой и социологией  труда. Как всякое социальное явление, организационная культура не существует без человеческого сообщества. С  одной стороны, организационная  культура регулирует все отношения людей в данном сообществе, которым является организация, с другой - является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования организации. Организационная культура формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворённости трудом, влияет на особенности организации труда[4].

     Организационная культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление. Кроме того, только на основе организационной культуры можно совместно выработать модель будущего предприятия (видение).

     Организационное поведение членов организации формируется под непосредственным воздействием организационной культуры. В этом случае организационная культура регулирует все стороны деятельности организации (координирует, интегрирует, мотивирует, ориентирует сотрудников). Культура - явление, изменяющееся с течением времени. Она образует неразрывную связь с прошлым. Разделяемые установки и убеждения обеспечивают устойчивость, но вместе с тем и они эволюционируют и меняются. Культура воплощает в себе движение от неупорядоченных, нерегулируемых взаимодействий к определенности и упорядоченности. Причем эта упорядоченность, в силу того, что она является «естественной», усвоенной в процессе социализации, адаптации человека к обществу редко вызывает неприятие и отторжение со стороны членов общества. Культура выступает как программа, задающая определенное поведение социальных систем различного уровня.

     Культура  сопровождает человечество во всех проявлениях  его деятельности и естественен  тот интерес к координирующей и регулирующей силе организационной культуры, который проявляют современные руководители.

     Э. С. Маркарян, отечественный  теоретик культуры, считает важнейшим, неотъемлемым свойством действующей  организации наличие организационной  культуры и ценностно-нормативной  системы, как ее основы. Кроме того, Э. С. Маркарян выделяет в качестве главной функции культуры адаптационную, включая в нее и интеграцию членов организации в единую целостную систему, как условие способности социально-экономической системы к адаптации и развитию[8]. Таким образом, в результате исторического развития организации или другого человеческого сообщества, методом проб и ошибок вырабатывается технология взаимодействия, которая обеспечивает выживание общности в условиях достаточно высокой степени стабильности окружающей среды.

     Подобное  понимание организационной культуры демонстрирует Э. Шейн, который считает, что культура организации выступает  как итог исторического развития организации, ее борьбы за существование, причем проблему адаптации к изменениям внешней среды он считает первичной, которая вызывает необходимость интеграции членов коллектива. Результатом данного процесса выступают технологии, действующие в двух направлениях: преодоление дезинтеграции коллектива и преодоление несоответствия организации внешней социально-экономической среде. Различные исследователи в определении культуры производственной организации делают акцент на различных аспектах, тем не менее, они тем или иным образом отмечают направленность на реализацию ее основных функций (технологических, адаптационных, интеграционных).

     Структура организационной  культуры имеет два измерения: горизонтальное и вертикальное.  Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм. В горизонтальном измерении организационной культуры выделяются четыре формы культуры организации:

1. Экономическая;
2. Социально-психологическая;
3. Правовая;
4. Политическая.

     Наибольший  интерес представляют две формы  организационной культуры: экономическая  культура и социально-психологическая  культура. Экономическая культура организации — результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления. Экономическая культура включает: культуру производства — культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.; культуру распределения; культуру потребления; культуру обмена.

     Социально-психологическая  культура обусловлена механизмом мышления сотрудников. Социально-психологическая  культура включает множество компонентов, наиболее явные из них: культура руководителей, сотрудников; этическая и эстетическая культура; культура поведения (мотивации); культура коммуникаций; культура разрешения конфликтов.

     Культура  на уровне организации регулирует деятельность людей, обладает некоторыми особенностями, которые позволяют отделить ее от культуры общества.[9]

     К таким особенностям можно отнести:

• небольшой, по сравнению с культурой общества, срок существования организационной культуры, что определяет большую динамичность процессов культурообразования, меньшую регулирующую силу и значимость ценностей;
• организационная культура возникает в трудовых коллективах, регулирует отношения, возникающие в процессе достижения целей организации и ее сотрудников;
• усвоение организационной культуры происходит не с рождения и не с «чистого листа», поэтому велико влияние национальной, религиозной, профессиональной и т. д. культур, и больше, чем в культуре общества, возможна критическая переработка и воздействие культуры личности на организационную культуру; больше усилий необходимо приложить, чтобы личности, входящие в организацию, действовали в соответствии с ее культурой;
• на организационную культуру сильное влияние оказывает характер деятельности той организации, в которой она складывается;
• небольшой размер общности, в которой она возникает, позволяет управлять ею, и на этом уровне больше всего проявляется влияние лидера на содержание и особенности культуры организации;
• сотрудники организации приходят в организацию для достижения целей, прежде всего материального плана, что также накладывает отпечаток на содержание организационной культуры и отношения внутри коллектива и с внешней средой.

     Данные  особенности не ориентируют исследователя, что необходимо изучать для определения  эффективности организационной  культуры, однако указывают направления  воздействия и ограничения, которые следует учесть при формировании организационной культуры.[6]

     Организационная культура - это социальное явление, которое возникает на любом предприятии  и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые  направляют деятельность организации (предприятия).

     Организационная культура обладает рядом специфических  черт, которые выделяют данную организацию  среди остальных и являются, как  правило, продуктом исторического  развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, - все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия[5]. Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, - культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми - направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями [2].

       «Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность, облегчать общение» [3]. Деятельностная интерпретация организационной культуры: «... организационная культура ... - социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации» [7]. «Под понятием социально-психологической культуры (работника) подразумевается характеристика способов реализации человеком своего потенциала и удовлетворения своих потребностей. Социально-психологическая культура человека позволяет судить об уровне психологической оптимальности его производственной, творческой, познавательной и коммуникативной деятельности. Она проявляется в восприятии и понимании человека человеком, в обращении и отношениях между людьми, в культуре и глубине психологического включения человека, как в предметную, так и в коммуникативную деятельность, в психологической атмосфере, характеризующей состояние межличностных отношений, человеческих групп и общностей и т. д.» [10]. Различные авторы рассматривают организационную культуру с различных точек зрения, не умаляя её важности в деле регулирования поведения работников предприятия, для эффективной жизнедеятельности организации. В связи с этим сформировался подход к управлению персоналом, который получил название организационно-культурного. Наиболее подходящим определением, рассматривающим культуру организации в рамках деятельностной, технологической интерпретации культуры и отражающим основное значение культуры для сообщества, нам представляется следующее. Организационную культуру можно определить как систему надбиологических средств осуществления кооперированной человеческой деятельности, находящихся в распоряжении одной организации, направленных на реализацию её целей. Система надбиологических средств осуществления кооперированной человеческой деятельности включает в себя ценности в качестве основных элементов, отражающих основные цели организации и ориентирующие деятельность работников в нужном направлении; нормы поведения, согласованные с ценностями; культурные формы, в которых проявляется уникальность совместного опыта и мышления членов данной организации, информационная система, позволяющая обеспечить необходимыми знаниями сотрудников.

     Свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена:

1. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;
2. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;
3. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;
4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.

     Экономическое содержание организационной культуры сегодня обсуждается: определяется ли культура как набор различных организационных атрибутов или культура? Существует большое число наборов организационных атрибутов, которые различные авторы рассматривают в качестве содержания организационной культуры. В основном описание культуры происходит на уровне демонстративных характеристик. Например, выделяются такие структурные элементы организационной культуры: материальная культура, культура организации труда и производства, культура условий труда, культура управления, фирменный стиль, культура коммуникаций. Разные исследователи по-разному оценивают роль организационной культуры как социально-экономического управленческого инструмента. Так в известной публикации указывается: «… Организационная культура – это один из мифов современности. Разные люди понимают под этим термином разные вещи, единой трактовки нет. Так что в некотором роде это понятие философское. В нашем понимании, организационная культура – это система взглядов, ценностей, идеологическая направленность, которую разделяет и поддерживает весь персонал компании…  Единой организационной культуры не существует…». Однако большинство исследователей указывает на важность организационной культуры как идентификационной категории и как социально-экономического инструмента.