Организация, нормирования и оплата труда

В настоящее время необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда в хозяйстве. В условиях инфляции расценки за продукцию и тарифной фонд заработной платы нужно постоянно пересматривать. Если раньше расценки оставались неизменными на протяжении долгого времени, то сейчас возникает необходимость их пересмотра при каждом повышении минимальной оплаты труда, вводя при этом новые коэффициенты.

Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда, обусловливают определенный порядок его начисления Системы оплаты труда представляют собой совокупность правил и показателей, определяющих соотношение между количеством труда и мерой вознаграждения за него.

Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой реализуется через тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих уровень оплаты труда различных групп работников с учетом их квалификации и условий производства. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требования к присвоению разрядов в зависимости от сложности и характера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Основными ее элементами являются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка I разряда за наиболее простой труд.

Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, устанавливающих дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы Коэффициент низшего разряда равен единице и соответствует работам, выполнение которых требует наименее квалифицированного труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки I разряда Соотношение между коэффициентами первого и наивысшего разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

10. Современное состояние организации материального стимулирования труда работников отрасли

Следует отметить, что заработная плата как элемент материального стимулирования труда состоит из основной и дополнительной оплаты. Основная заработная плата представлена двумя основными формами: повременной и сдельной. Определение основной заработной платы осуществляется посредством тарификации, поэтому независимо от применяемой формы она рассматривается как оплата по тарифным ставкам (окладам) с учетом сложности, важности и ответственности выполняемой работы.

Дополнительная оплата труда предназначена для повышения трудовой активности работников и компенсации за работу в сложных и вредных условиях. Стимулирующая часть дополнительной оплаты направлена на поощрение роста производительности труда, повышения квалификации, увеличения стажа работы на предприятии.

Дополнительная оплата компенсирующего характера предназначена за работу в сверхурочное время, ночное время, выходные и праздничные дни, а также за работу во вредных и опасных для здоровья человека условиях. Следует обратить внимание, что, зачастую, на многих предприятиях компенсации также не начисляются, а это является нарушением действующего законодательства.

Важным составляющим элементом в системе материального стимулирования являются премии. В зависимости от целей с учетом интересов, как работодателя, так и работников премирование предназначено для повышения трудовой мотивации. При этом премии устанавливаются за увеличение объема производства и реализации продукции, повышение ее качества, экономию ресурсов, повышение эффективности использования оборудования и в качестве участия в прибылях.

На современном этапе развития в сельскохозяйственных организациях, несмотря на высокую эффективность премирования, для достижения высоких конечных результатов деятельности премии используются недостаточно активно. В процессе исследования нами установлено, что более половины сельскохозяйственных организаций не использовали премирование работников. Во многом это обусловлено ограниченной финансовой возможностью большинства предприятий, так как из общего числа организаций 50,7% убыточны. Поэтому премирование в настоящее время в сельском хозяйстве оказывает слабое влияние на экономический интерес работников в достижении высоких производственных и экономических показателей.

Наряду с премированием система материального стимулирования должна, на наш взгляд, включать и социальные выплаты и льготы, так как они также обладают весомым мотивационным компонентом. К основным социальным выплатам относятся оплата отпусков и больничных листов, пенсионное обеспечение. Кроме того, на трудовой мотивации особенно в сельском хозяйстве сказывается оплата работодателем расходов на питание и доставку работников до места работы. При этом следует обратить внимание на значительное снижение расходов аграрного сектора на эти цели, что является необоснованным и снижает мотивацию труда работников. За исследуемый период удельный вес расходов сельскохозяйственных организаций на питание работников сократился в 2,6 раз.

Необходимость расходов на питание обусловлена сезонностью производства, а, следовательно, более длительным по продолжительности рабочим днем в растениеводстве. Наряду с этим удаленность жилья от рабочих мест в сельском хозяйстве определяет значимость расходов на доставку работников. Сложность условий аграрного труда, недостаточность его стимулирования свидетельствуют о необходимости соответствия стимулов мотивам работников. Таким образом, повышение эффективности труда и производства возможно на основе системного и комплексного использования всех элементов системы материального стимулирования работников.

11. Пути совершенствования организации материального стимулирования работников отрасли

Установление в экономике рыночных отношений требует от товаропроизводителей постоянного поиска путей, направлений на повышение эффективности производства. Это обусловлено наличием конкуренции, а также свободным ценообразованием, которое складывается под влиянием спроса и предложения. Поиск мер, направленных на снижение себестоимости продукции, может осуществляться по многим направлениям, обеспечивающим повышение эффективности использования ресурсов. Одним из них является эффективное применение мер материального стимулирования работников в переходный период.

Динамика рынка требует, чтобы мотивация труда была напрямую связана с результатами производственной и маркетинговой деятельности предприятия, то есть зависела бы от того, несколько успешно работает предприятие на рынке, как успешно оно реализует произведенную продукцию. Поэтому дополнением к основной оплате труда на любом предприятии должна быть эффективная система материального стимулирования работников. Она призвана выполнять две функции:

во-первых, материальное стимулирование должно нацеливать работников на выполнение важных производственных, экономических или качественных показателей, направляя их деятельность в русло решения наиболее значимых в данный период времени и на данном участке производства проблем, способных повысить производительность труда;

во-вторых, материальное стимулирование должно дополнительно оплачивать те стороны деятельности, которые трудно учесть или оценить обычными методами. Это относится к таким личностным характеристикам работника, как добросовестность, обязательность, высокое качество выполнения технологии или указаний специалиста, профессионализм и т.д.

В материальном стимулировании работников можно выделить два самостоятельных направления: премирование по результатам труда и материальное поощрение. Премирование должно осуществляться за достижение отдельным работником (индивидуальная форма премирования) или трудовым коллективом (коллективная форма премирования) определенных производственных показателей. При этом размеры премирования заранее оговариваются, утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией и доводятся до исполнителей в виде Положения о премировании. Здесь же могут быть оговорены условия, при которых работник лишается премии либо полностью, либо размер начисленной премии уменьшается на определенную величину.

соотношение премии с основной оплатой труда. Это вызвано тем обстоятельством, что в проблеме стимулов существует так называемый порог заинтересованности (минимальный размер премии), опускаться ниже которого нельзя, иначе теряется сам смысл премирования. Исследования показывают, что порогом заинтересованности можно считать премию в размере 12% к заработной плате. Поэтому минимальный общий размер премии следует устанавливать на уровне 12-15% к заработной плате.

Список литературы

Адамчук и др. // Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. - М., 2000.

Бачурин А. Управление персоналом организации. // Экономист. 2005.

«Организация нормирование и оплата труда на предприятиях АПК», под ред. Ю. Н. Шумакова, изд. «Колос», М. 2001г.

Белоусов Н., Головин А. Фермерское хозяйство - достойный конкурент крупного производства // Экономика и управление. - 1999.

Генкин Б.М. // Экономика и социология труда. Учебник для Вузов. Изд. 3-е. - М.: Инфра, 2000.

Ю.Н. Шумаков «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях». Москва.,колос,2006г.

Лебединский И. Л. Экономика и социология труда, методическое пособие «Организация, нормирование и оплата труда». - СПб.: СПбГУКиТ, 2004.

Киселев С. Новые задачи аграрной реформы в России // Экономика сель Анохин В.А. Проблемы формирования внутрихозяйственных отношений в сельскохозяйственных предприятиях Зауралья. – М.: Изд-во МСХА, 2002.

Киселев С. Новые задачи аграрной реформы в России // Экономика сельского хозяйства России. - 1998.

Кулич Г. Аграрный сектор - стержень экономики страны // Экономика сельского хозяйства России. - 1998.

Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт//Человек и труд, 2003.

4