Основные методы управления персоналом

Методы управления — это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного результата.

Существует несколько  подходов к классификации методов  управления, в числе которых можно выделить классификацию по содержанию воздействия:

• экономические;
• организационно-административные;
• социально-психологические.

Основой данной классификации  являются побудительные мотивы отдельных  работников к труду, их потребности  и интересы, определяющие поведение  людей.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника»:

• Технико-экономический анализ.
• Технико-экономическое обоснование.
• Технико-экономическое планирование.
• Экономическое стимулирование.
• Финансирование мотивации трудовой деятельности.
• Оплата труда.
• Капиталовложения.
• Кредитование.
• Ценообразование.
• Участие в прибылях и капитале.
• Налогообложение.
• Установление экономических норм и нормативов.
• Страхование.
• Установление материальных санкций и поощрений.

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

В условиях рыночной системы  хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается  роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане  экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута»:

• Установление госзаказами.
• Формирование структуры органов управления.
• Утверждение административных норм и нормативов.
• Правовое регулирование.
• Издание приказов, указаний и распоряжений.
• Инструктирование.
• Отбор, подбор и расстановка кадров.
• Утверждение методик и рекомендаций.
• Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации.
• Разработка другой регламентирующей документации.
• Устранение административных санкций и поощрений.

 Административные методы  ориентированы на такие мотивы  поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга,  стремление человека трудиться  в определенной организации, на  культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

 Административные методы  управления основываются на отношениях  единоначалия, дисциплины и ответственности,  осуществляются в форме организационного  и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

 Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

 Акты организационного  нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации,  а в случаях, предусмотренных  действующим законодательством,  совместно или по согласованию  с соответствующими общественными  организациями и обязательны  для подразделений, служб, должностных  лиц и работников, которым они  адресованы.

Распорядительное  воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

 Распоряжения  и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

 Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное, требует  контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко  организованы. С этой целью оно  устанавливает единый порядок  учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения»:

• Установление моральных санкций и поощрений.
• Развитие у работников инициативы и ответственности.
• Установление социальных норм поведения.
• Создание нормального психологического климата.
• Формирование коллективов, групп.
• Удовлетворение культурных и духовных потребностей.
• Социальная и моральная мотивация и стимулирование.
• Участие работников в управлении.
• Создание творческой атмосферы.
• Социально-психологическое планирование.
• Социально-психологический анализ.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика Этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

 Такое разделение достаточно  условно, так как в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по  психологии людей. Однако эффективное  управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

 Постановку социальных  целей и критериев, разработку  социальных нормативов (уровень  жизни, оплата труда, потребность  в жилье, условия труда и  др.) и плановых показателей, достижение  конечных социальных результатов  обеспечивает социальное планирование.

 Социологические методы  исследования, являясь научным инструментарием  в работе с персоналом, предоставляют  необходимые данные для подбора,  оценки, расстановки и обучения  персонала и позволяют обоснованно  принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего  и, как правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.