Основные параметры групповой динамики

     Несмотря  на то, что неформальные организации  создаются не по воле руководства, они  являются мощной силой, которая при  определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации  и сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации  имеют свойство взаимопроникать. Некоторые  руководители часто не осознают, что  они сами примыкают к одной  или нескольким таким неформальным организациям. Этот феномен присущ не только людям, связанным соподчиненностью.

     Начало  исследованию неформальных групп было положено знаменитой серией экспериментов, проведенных Элтоном Мэйо. Пусть  и не безупречные, эти эксперименты оказали воздействие на понимание  руководителями факторов поведения, эквивалентное  воздействию Форда на организацию  производственных процессов.

1.2.1 Как возникают неформальные организации

     Формальная  организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она  становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и  после работы. Из социальных взаимоотношений  рождается множество дружественных  групп, неформальных групп, которые  все вместе представляют неформальную организацию.

     Неформальная организация — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация — это, по существу, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Как уже говорилось, члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

     У неформальных организаций много  общего с формальными организациями, в которые они оказываются  вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации — у них имеется  иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно  возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. На рис.1. вы видите разницу в механизмах образования формальных и неформальных организаций.

     Структура и тип формальной организации  строятся руководством сознательно  с помощью проектирования, в то время как структура и тип  неформальной организации возникают  в результате социального взаимодействия. Описывая процесс развития неформальных организаций, Леонард Сэйлис и Джордж Штраус говорят:

     «Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой  жизни данной организации. Однако, как  только эти группы образовались, они  начинают жить собственной жизнью, почти полностью оторванной от трудового  процесса, на основе которого они возникли. Это — динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками  формальной организации, взаимодействуют  друг с другом. Все возрастающее взаимодействие способствует возникновению  у них приятельских чувств по отношению  к другим членам группы. В свою очередь, эти чувства образуют основу для  все большего числа разнообразных  видов деятельности, многие из которых  отсутствуют в описании должностных  обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто  не является членом группы, азартные игры с номерами на денежных чеках и  т.д. Такие расширенные возможности  взаимодействия способствуют созданию более крепких межличностных  уз. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое  собрание людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий — комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменению. Группа становится организацией». 

     Рис. 1. Механизм образования формальных и неформальных организаций.

1.2.2 Почему люди вступают в группы и неформальные организации

     Люди  обычно знают, почему они вступают в  формальные организации. Как правило, они либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят  соображения престижа, связанные  с принадлежностью к этой организации. У людей также имеются причины  и для вступления в группы и  неформальные организации, но они часто  не осознают их.

     Важнейшие причины вступления в группу: чувство  принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

     ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ. Самой первой причиной вступления в  неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности, — одной из самых сильных наших  эмоциональных потребностей. Еще  Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья  работа не дает возможности устанавливать  и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными.

     Другие  исследования показали, что возможность  принадлежать к группе и поддержка  с ее стороны тесно связаны  с удовлетворенностью сотрудника. И  все же, несмотря на то, что потребность  в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций  сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому рабочие  часто вынуждены обращаться к  неформальным организациям, чтобы эти  контакты обрести.

     ПОМОЩЬ. В идеальном варианте подчиненные  должны иметь возможность без  всякого стеснения обращаться к  своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно  разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник  в формальной организации плохо  о них подумает, если они будут  спрашивать его, как им выполнить  определенную работу. Другие боятся критики. Более того, в каждой организации  есть множество неписаных правил, которые касаются мелких процедурных  вопросов и протокола, как, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение  начальника и болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы  заслужить всеобщее одобрение, а  также, насколько все эти правила  обязательны. Понятно, что работник еще подумает, стоит ли обращаться за помощью к начальству по всем этим вопросам.

     В этих и других ситуациях люди часто  предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые  рабочие тоже стремятся участвовать  в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно  обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает  престиж и самоуважение, а получающий — необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации, и происходит это двумя путями.

     ЗАЩИТА. Люди всегда знали, что сила — в  единстве. Одной из первостепенных причин, побуждавших доисторических людей объединяться в племена, была дополнительная защита от враждебных проявлений их внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно  говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих  местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые  собирались в пивных и обсуждали  свои претензии к начальству. И  сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых  уровней, защищают друг друга от причиняющих  им вред правил. Они, например, пробивают  друг за друга хронометражные карты, чтобы скрыть допущенные ошибки. Или  могут объединить усилия, чтобы опротестовать  вредные условия работы. Не удивительно, что эта защитная функция приобретает  еще более важное значение, когда  начальству не доверяют.

     Иногда  руководители также образуют неформальные организации для защиты своих  коллег. Их целью обычно является защита своей зоны от вторжения других подразделений  организации. Например, сотрудники отдела маркетинга могут попробовать добиться прерогатив, которые в противном  случае могут оказаться у производственных и финансовых подразделений, и использовать при этом такие способы, как неформальные собрания для выработки путей  противодействия «врагам». Студенты, изучающие управление, иногда с трудом верят, что такое положение возникает  во многих организациях. Но оно действительно  возникает и явно мешает организациям достигать поставленных ими целей. Проблема неформальных организаций также свидетельствует о потребности в интеграции целей подразделений и направлении усилий на благо организации в целом.

     ОБЩЕНИЕ. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает  их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов  довольно слабая, а иногда руководство  намеренно скрывает от своих подчиненных  определенную информацию. Поэтому одной  из важных причин принадлежности к  неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации — слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

     ТЕСНОЕ  ОБЩЕНИЕ И СИМПАТИЯ. Люди часто  присоединяются к неформальным группам  просто для того, чтобы быть ближе  к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто  работают в больших комнатах, где  нет перегородок между столами. Эти люди имеют много общего и  испытывают симпатию друг к другу  частично оттого, что выполняют аналогичную  работу. Так, они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие  и личные дела во время перерывов  на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. Люди скорее склонны устанавливать более тесные отношения с другими людьми, находящимися в непосредственной близости к ним, чем с теми, кто находится на расстоянии нескольких метров. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности, защите, уважении и т.д.

1.3 Факторы влияющие  на групповую динамику

     Для эффективного управления группой руководителю необходимо знать переменные, влияющие на групповой процесс.

     На  индивидуальном уровне воздействия  на группу влияют:

• возраст членов группы;
• пол;
• уровень образованности;
• индивидуально-психологические особенности;
• социально-экономический статус;

     На  групповом:

• размер группы;
• состав группы.

     Возраст человека

     До  сих пор считалось доказанным, что интенсивность интеграции человека в группу зависит от его возраста. Большая включенность в группу является результатом развития познавательных способностей, высокой частоты контактов  с людьми, участия в общественной жизни. С возрастом человек начинает более внимательно относится  к окружающим, пользуется большим  уважением и имеет более устойчивую оценку со стороны других людей.