Основные теории мотивации трудовой деятельности

Теория Клейтона Альдерфера

      Перейдем к другому теоретику.  Его имя Клейтон Альдерфер.  Он – психолог из Йельского университета. Альдерфер соглашается с Маслоу. Он говорит, что Маслоу прав. Людей заботят разные потребности.  Но,  по его мнению,  людей заботят только три потребности – потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития.  Он утверждал,  что эти три потребности аналогичны потребностям,  выделенным Маслоу.  Потребность существовать,  аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими – потребность социального типа. Потребность роста – потребность в самореализации, в уважении. Альдерфер говорил, что Маслоу под удовлетворением потребностей подразумевал движение вверх по иерархической лестнице. Сам же он утверждал, что это не обязательно. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения.  Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми. Клейтон Альдерфер утверждал,  что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет,  и тогда можно поменять ориентиры.  Будучи молодым человеком, я могу стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте я могу уже не хотеть стать президентом,  так как это отнимает слишком большую часть жизни. Я могу хотеть быть хорошим работником и жить счастливо вне работы. Это уже другой взгляд на потребности человека. Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие,  утверждая,  что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.

Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга

      Фредерик Герцберг считается ведущим теоретиком поведенческого подхода.  Он выделил две группы факторов трудовой деятельности:  содержание работы;  условия работы.  Он выдвинул концепцию,  что только содержание работы является фактором мотивации и вызывает удовлетворенность трудом,  условия труда не являются мотиваторами, а вызывают неудовлетворенность.

      Он выделил 10 факторов условий работы: политика компании, технический надзор, отношения с руководителем,  отношения с коллегами,  отношения с подчиненными, заработок,  безопасность и гарантия работы,  личная и семейная жизнь,  условия труда, статус.  Эти факторы соответствуют трем низшим потребностям Маслоу.  Высшие потребности Маслоу – соответствуют 6 мотивационным факторам Герцберга: достижение, признание,  работа,  возможность творческого роста, ответственность.  В отличие от Маслоу у Герцберга 10  низших факторов не являются мотивациями,  определяющими поведение человека.

      Хорошие условия труда (гигиенические факторы)  закрепляют работников на предприятии,  но не побуждают повышать производительность труда.  Мотиваторы относятся к содержанию труда.  От них зависит повышение производительности и удовлетворенность работой.

      Про практическое применение двухфакторной модели Вы можете узнать из последующих разделов.

Сравнение теорий мотивации

      Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.  Оба располагали потребности в виде иерархии.  Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям в безопасности,  общении,  участия в совместной деятельности.    Мотивирующие факторы соответствуют потребностям высшего уровня Маслоу.  Но если Маслоу считал,  что гигиенические факторы вызывают соответствующую линию поведения работника,  то Герцберг считает,  что работник обращает внимание на гигиенические факторы тогда,  когда будет считать их неприемлемыми и несправедливыми. Мы говорили о Клейтоне Альдерфере и его трех различных потребностях.  Если идти снизу вверх, то это потребность жить, потребность в отношениях с другими людьми, потребность расти и развиваться, в признании и уважении. Они как бы накладываются и оказываются,  конечно,  очень схожими с потребностями Маслоу.  Справа мы добавили «теорию двух факторов» Герцберга. Внизу то, что он называет «факторы гигиены» и что большинство авторов называет «внешние потребности»  или «внешние факторы».  Они называются внешними, потому что находятся вне тела человека и соответствуют нижним уровням иерархии потребностей Маслоу.

      Есть и верхняя часть,  или стимулы Герцберга,  которые также называют внутренними факторами.  Это – достижение результата,  наличие интересной работы, признание, ответственность и продвижение по службе. Вы заслужили их, потому что вы упорно трудились и внутренне развивались, это вы выросли и сами себе сделали все. Изложенные выше теории имеют и определенные различия.  Так у Маслоу движение по иерархии потребностей идет снизу вверх, а в иерархии Альдерфера движение может осуществляться как снизу вверх,  так и сверху вниз,  если не удовлетворяются потребности высшего уровня. Каждая из рассмотренных теорий мотивации имеет свои особенности, но и много общего. Так, все они излагают взгляды на мотивацию, подтвержденные исследованиями и практикой управления.

 

4. Анализ мотивационной  деятельности в ЗАО «Сплайн-центр»

4.1. Социально-экономическая характеристика организации

 

      ЗАО "Сплайн-Центр" был создан в ноябре 1994 года. С первого дня работы компания специализируется на оказании информационных услуг и является представителем компаний КонсультантПлюс и 1С в Московском регионе. Сегодня осуществляет информационно-правовую поддержку более 6000 организаций. Среди них: Администрация Президента РФ, МГУ, Лукойл, издательский дом Коммерсант, Samsung, ИКЕА, и другие. Сегодня в данной компании работает более 600 квалифицированных специалистов. 

      Приоритетные виды деятельности ЗАО «Сплайн-Центр»:

• развитие и разработка новых проектов в сфере правовой информации;
• привлечение новых клиентов для расширения проектов, включающих консультирование и предоставление информации.
• разработка новых методов и программ для более быстрой и качественной работы горячих линий.

      ЗАО «Сплайн-Центр» постоянно работает над усовершенствованием и расширением спектра предоставляемых услуг. 

      Единоличным исполнительным органом является Генеральный директор. Именно он руководит деятельностью всей организации.

Необходимо также сказать  несколько слов по поводу структуры  персонала организации.       Условно персонал можно разделить на две основные категории – административный персонал и исполнители.

      К административному персоналу в данной организации мы относим руководителей функциональных подразделений, руководителей групп и их заместителей. В их обязанности входит обучение сотрудников, их информирование и координация. К исполнителям относятся непосредственно менеджеры. Они структурно подчинены руководителям своих групп и фукциональным подразделениям.

      Основным положением кадровой политики является регулярное повышение квалификации менеджеров, поиск индивидуального подхода к каждому сотруднику. Главные цели подбора и подготовки кадров - поиск и обучение активных, коммуникабельных людей, способных эффективно работать с людьми, готовых к обучению и постоянному совершенствованию своих профессиональных навыков.

      В ЗАО «Сплайн-центр» очень хорошо развита корпоративная культура – каждый сотрудник чувствует себя частью коллектива, старается соблюдать все этические нормы, принятые в данной организации, организовывать свою работу так, чтобы достичь общих целей. В ЗАО «Сплайн-центр» руководители подразделений относятся очень внимательно к своим подчиненным, стараются учесть интересы каждого сотрудника при принятии какого-либо решения.

      Необходимо также отметить, что условия труда не просто удовлетворяют базовым требованиям, а находятся на более высоком уровне, чем в других организациях подобного типа.

 

4.2. Анализ системы мотивации в ЗАО «Сплайн-центр»

      В управлении персоналом ЗАО "Сплайн-центр" применяются следующие группы методов:

• Административно - организационные методы управления:

1. Регулирование  взаимоотношений сотрудников посредством  положений о структурных подразделениях  и должностных инструкций, 2. Использование  властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при  управлении текущей деятельностью  предприятия.

• Экономические методы управления:

1. Материальное  стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда,  а также бонусы, стажевые и др.

• Социально-психологические методы управления:

1. Развитие  у сотрудников чувства принадлежности  к организации с помощью формирования  стандартов обслуживания, ведения  корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании и т.п. 2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации корпоративных праздников для сотрудников.

      Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с законом РФ организация самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда сотрудников ЗАО «Сплайн-центр», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

      ЗАО «Сплайн-центр» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

      Организация использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки сотрудников организации определяются их личным трудовым вкладом: качеством переговоров, количеством встреч  и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

      Заработная плата работников складывается из должностного оклада, бонусов. Заработная плата разделена на аванс и основную часть.

      Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по количеству продаж. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями.

      Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников организации поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности.

      Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, наличие комнат отдыха, организация корпоративных праздников и др.

      Таким образом, мотивация осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов. Основа системы мотивации персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы  эффективностью труда. Используемые ЗАО «Сплайн-центр» социально-психологические методы осуществляют духовную мотивацию, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

      На основе проведенного исследования системы мотивации персонала ЗАО "Сплайн-центр" можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в организации нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

 

5. Рекомендации  по совершенствованию системы  мотивации персонала в ЗАО  «Сплайн-центр»

      Можно предложить следующие основные направления развития системы мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО «Сплайн-центр»:

• Развитие системы управления деловой карьерой;
• Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

      Рассмотрим эти направления подробнее.

      Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников.

      Предложение организацией возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

      При этом для каждого работника его руководителем группы должен быть разработан индивидуальная программа продвижения по карьерной лестнице. Создаваемая программа по возможностям продвижений в ЗАО "Сплайн-центр" должна включать в себя следующие услуги: