• Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.

• Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.
• Чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.¹

2. С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

• Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.
• Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.
• Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%- с собственными.¹
• Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов. Иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через некоторое время мастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.

3. С точки зрения участников организационного конфликта различают:

• Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.
• Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющим на результаты работы группы или организации в целом.
• Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации.

4. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:

Горизонтальный  конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.

     Вертикальный  конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.

5. С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:

• При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

• При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.

     Все виды конфликтов имеют не только негативную окрашенность, но порой даже желательны в некоторых ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности, в-четвертых, стимулируют появление новых идей, инициируют обновление. 

     2.3. Источники организационных конфликтов 

     Таблица 1: «Источники организационных конфликтов»

 

     Интересные  данные были получены и Т.Г. Закранец. Она показала, что преобладающий  в организации тип конфликтного поведения, в первую очередь, связан с социально-экономическими и демографическими факторами, такими как возраст, структура профессиональной деятельности. Кроме того, на выбор стратегии конфликтного взаимодействия большое влияние оказывает тип ситуации или природа противоречия, вызывающего конфликтное поведение. В организации наибольшая дифференциация реакций причастных к конфликту лиц характерна для ситуаций, обусловленных материально-техническим и кадровым обеспечением деятельности, при подготовке нововведений.¹

     Таким образом, следует помнить об отсутствии однозначной прямой связи между личностными особенностями, типом конфликтного реагирования. К такому пониманию роли различных факторов склоняется мнение большинства исследователей конфликта.

     Итак, конфликт - явление действительно многоплановое, характеризующееся возникновением непонимания между его участниками. Оно встречается в различных формах и видах в организации в зависимости от занимаемых должностей сотрудников, от количества субъектов, вовлеченных конфликт и от характера причины, поведшей за собой конфликт. Не менее важным для понимания того, что происходит в рамках конфликта, является изучение его особенностей.

 

      3. Заключение 

     Конфликт  – это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением  и возникновением негативных эмоциональных состояний.

     В организации конфликты:

• ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе;
• снижают мотивацию персонала;
• ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд;
• стимулируют «текучесть» кадров;
• подрывают доверие к руководству.

     Тем самым, конфликты препятствуют развитию организации в целом и требуют  вмешательства.

     Но  также следует отметить, что конфликты играют и положительную роль в жизни организации, служа своего рода барометром, определяющим благополучность отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени.

     Конфликты служат разрядкой напряженности  между конфликтующими сторонами (нередко  «холодная война» между сотрудниками намного хуже открытого противостояния), они способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности у подчиненных (это способствует повышению активности подчиненных, они более открыто высказывают свое мнение по ключевым вопросам работы отдела) и т.д.

     Руководитель отдела должен быть в курсе происходящего в его отделе и контролировать ситуацию. Так, он не должен допускать столкновения полномочий между работниками.

     Инициатива  сотрудника должна поощряться, но только в том случае, если она принесла ощутимые положительные результаты (например, разработка какого-то проекта, его реализация, получение гранта и т.п.), которые сказываются на имидже всего отдела.

     В отделе должна присутствовать здоровая конкуренция. Это значит, что конфликт присутствует, но в минимальной степени и протекает ровно, вызывая лишь ощущение легкого стресса у сотрудников, который благоприятно сказывается на их внимательности, активности.

     Введение  штатного психолога в отдел нецелесообразно, но вот в Департамент – необходимо. Альтернатива – служба психологической поддержки при администрации.

     Необходимо  налаживать отношения между сотрудниками вне работы. Корпоративные праздники, выезды на природу и т.п. решают эту  проблему.

     Но  в любом случае, благоприятный  климат в организации должен контролировать руководитель. В его задачу должно входить не только предоставление работы, но и своевременное реагирование на всевозможные конфликтные ситуации.

     Конфликт-явление  многоуровневое, и его регулирование  в каждом отдельном случае уникально  и неповторимо, так как зависит от личностных характеристик работников, их профессиональной деятельности и должностного уровня. В целом, управление конфликтом должно обеспечивать два наиболее значимых процесса: возможность его избежания и способность остановить конфликт раньше, чем он сможет принести огромный материальный, моральный и нравственный ущерб, как для каждого сотрудника, так и для дальнейшего развития организации в целом.

 

      Список литературы

 

1. Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. - М.:ЮНИТИ, 2001.

2. Бородкин Ф.М, Коряк Н.М. Внимание, конфликт. - Новосибирск, 1989.

3. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2005.

4. Громова О. Н. Конфликтология. - М., 1993.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997.

6. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2003.

7. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2003.

8. Пугачев В.А. Руководство персоналом организации. - М.: Асток -пресс, 1998.

9. Травин В.В, Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.

10. Фокин В.А. Динамическая модель конфликта. - М., 1996.