Основные виды, этапы и цели аттестации

Министерство образования  и науки РФ

Сочинский государственный  университет 

Филиал Сочинского государственного университета

в г. Нижний Новгород

Специальность:________________________

Дисциплина __________________________

Контрольная работа

Тема: _________________________________________________

 

 

 

Выполнил:

Студент: __________________

Группа __________________

 

 

 

 

 

Нижний Новгород.

2013

Введение

1. Понятие аттестации

2. Основные виды, этапы и цели  аттестации

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Деловая оценка работника чаще всего  проходит в форме аттестации, поэтому  она является одним из самых важных этапов в деятельности практически  любой организации.

Актуальность - создать систему  оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства  и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической  аттестации персонала.

Выполнение хозяйственных задач  во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию  трудовых ресурсов. Значительное место  среди них занимает внедрение  мероприятий по научной организации  труда и, в первую очередь, осуществление  принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых  в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования  кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.

Целью контрольной работы является изучение процесса аттестации персонала. Для достижения поставленной цели необходимо реализовать следующие задачи:

- рассмотреть понятие аттестации  и охарактеризовать процесс в  целом;

- выявить основные функции и  цели аттестации;

- проанализировать основные виды  и этапы аттестации;

- изучить организацию процесса  аттестации и определить объекты  и показатели аттестационной  оценки.

 

1. Понятие аттестации

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация - специальная комплексная  оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени  их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в  документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада в общие результаты подразделения  и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Оценка в рамках аттестации может  быть относящейся к работнику  в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной - за длительный период времени и  экспрессивной, нацеленной на текущую  деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события; на экспрессивную - в основном эмоции.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия  труда, их влияние на подчиненных  и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места - комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим  и организационным решениям, требованиям  охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий  труда, ликвидация неэффективных или  излишних рабочих мест.

 

2. Основные виды, этапы  и цели аттестации

Аттестация представляет собой  процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных  обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную  и специальную (по особым обстоятельствам).

 

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи - не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качеств. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. В крупных западных фирмах один интервал между аттестациями в промышленности США составляет для рабочих, младших служащих, новичков и лиц, включенных в резерв - 6 месяцев, для специалистов и руководителей - один год. Иногда аттестация проводится один раз в квартал или даже ежемесячно.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны  там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь  в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией  в практике управления персоналом может  иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и прочие, что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться  периодически не реже одного раза в  пять лет; в отношении руководящих  работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении  мастеров, начальников участков цеха - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников  побуждает руководителей к более  интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явная цель состоит в установлении в официальном  порядке пригодности данного  лица к выполнению той или иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т.п.

Латентные цели могут состоять в  следующем: выполнении требования вышестоящей  организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и прочие.

Аттестация персонала позволяет  сделать достаточно надежный вывод  о возможности поощрения или  наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

В западных фирмах данные аттестации заносятся в "инвентаризационную карту" сотрудника, содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности  работы в данной должности и на предшествующих местах.

Аттестация работников является одним  из условий изменения трудового  договора и имеет целью улучшение  подбора и расстановки кадров (продвижения сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи  с сокращением татов при неполной занятости), стимулирование сотрудников  к повышению квалификации, улучшению  качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи  заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной  оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все  негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

По итогам аттестации можно составить  схему должностей и указать на ней условными знаками, что, в  отношении кого нужно делать. В  Японии практика аттестации обычно тесно связана с составлением так называемой матрицы перемещений, в которой находит свое отражение настоящее положение каждого руководителя и сотрудника, его возможности и степень готовности немедленно или через определенный период занять новую должность.

Оценка персонала в японских корпорациях начинается с изучения личных данных сотрудников: образования, семейного положения, физического  развития, особенностей интеллекта, коммуникабельности, главных интересов, черт характера, а также итогов предшествовавших ежегодных оценок, содержащихся в  личном деле.

Далее проводится экспертная оценка анкет, заполненных самим аттестуемым, его руководителем и подчиненными, если таковые имеются. Анкеты включают сведения о способности работника планировать, организовывать, контролировать, принимать решения; прошлом опыте работы, планах на будущее, профессиональных качествах; присутствии и развитости основных черт характера, среди которых упорств, оптимизм, скрытность, грубость, болтливость, исполнительность и т.д.

После этого аттестуемый выполняет  письменное задание: разрабатывает  проект какого-либо документа или  делового письма. И, наконец, он держит устный экзамен в форме собеседования, интервью или дискуссии на производственные темы.

Описанные подходы к аттестации сводятся к контролю за деятельностью работника и ее оценке (а по существу, "судебному приговору") с целью поощрения, наказания, продвижения по службе. Однако сегодня в западных фирмах все более широкое распространение получает другой подход, который делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника. В этом случае аттестацию проводит непосредственный руководитель, лучше знающий подчиненного и выступающий прежде всего как советник, консультант, пытающийся совместно с ним найти его ошибки, пути их преодоления и решения стоящих задач.

При проведении всех форм оценки считается  недопустимым наказывать работников за любые ошибки и уничижать критикой; оценивать людей вместо их действий и обстоятельств; икать виновных вместо причин (прежде чем критиковать, руководитель должен оценить и свою вину); зацикливаться на негативных явлениях, а не на поощрении достижений; копить претензии для публичного разноса (обвинения должны быть дозированы); приуменьшать вклад сотрудника в позитивный результат; отмахиваться от объяснений, поскольку чаще всего они правдивы.

Успех аттестации предопределяется прежде всего использованием надежных достоверных методов, объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, ясностью целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого, сопоставимостью критериев и показателей оценки, которые сегодня часто определяются руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных обязанностей и личных целей.

Нужно помнить, что аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации  и является предпосылкой изменения  поведения работника. Общая позитивная оценка улучшает результаты работы в 70-90% случаев, но способствует формированию завышенной самооценки; общая отрицательная  оценка, наоборот, формирует неуверенность  в себе. Более обоснована поэтому оценка конкретных поступков.

Заинтересованность сотрудника повышается, если он видит поддержку и помощь в работе, деле принятия на себе более  сложных функций, перспективы роста  оплаты и служебного продвижения. Замалчивание оценки или ее унификация действуют  хуже наказания, так как приводят к безразличию, а информирование сотрудника и его окружения о результатах "окрыляет" и повышает эффективность труда.

Роль кадровых служб в деле состоит  в разработке на основе действующего законодательства ее детальных положений  и принципов, контроле их применения, аккумуляции и хранении полученной в результате аттестации информации о персонале.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аттестация является одним  из самых важных этапов продвижения  сотрудников по карьерной лестнице, определения квалификации работника, уровня его знаний. Аттестация - это  процедура систематической формализованной  оценки соответствия деятельности конкретного  работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в  данной должности.

В Кодексе законов о  труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения  отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных  российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.