Особенности принятия решений в ситуационном подходе

             Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГАОУ ВПО  «Уральский Федеральный Университет  имени первого

Президента  России Б. Н. Ельцина»

Кафедра: Систем управления энергетикой и промышленными  предприятиями

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                    Реферат на тему:

              «Особенности принятия решений  в ситуационном подходе»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентка            Беспалова    М.С.

Группа          ЭМ 200702

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2011

 

 

 

 

Содержание

1. Введение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Важным  моментом в успешной деятельности менеджера  является учет такого весьма существенного  факта, который заключается в  том, что нет двух совершенно одинаковых организаций. Попытки руководить на основании каких-то общих принципов, игнорируя все, что делает учреждения или фирмы непохожими друг на друга, неизбежно оборачиваются серьезными проблемами. Ситуационный подход возник как помощь управленцам, ищущим ответ  на вопрос о том, какая стратегия  будет наиболее эффективной в  тех уникальных условиях, в которых  находится их организация.

В связи  с этим, особую актуальность представляется изучение ситуационного подхода  к менеджменту, т. к. он интегрирует в себе различные школы и подходы, позволяя руководителю выбирать из управленческого арсенала те приемы, которые соответствуют сложившимся состояниям. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению организационных целей в конкретной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

История возникновения ситуационного подхода

Рассмотрим  более подробно историю становления  и развития ситуационного подхода  в менеджменте.

«Ситуационность» означает, что действия людей определяются контекстом, в котором они осуществляются. Это понятие лежит в основе ситуационной теории управления, изучающей зависимость эффективности методов управления от того, в каком положении находится применяющая их организация.

Теория  ситуационности в управлении утверждает, что не может быть единственного универсального набора принципов менеджмента, одинаково эффективных всегда и везде, потому что в разных условиях лучшие результаты приносит использование разных стратегий. Фирмой в кризисной ситуации нельзя управлять так же, как в момент становления, развития или стабильного ограничения роста.

Одним из основоположников ситуационного подхода  является крупный американский специалист в области менеджмента И. Ансофф.

Первой  работой в области ситуационного  подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера, которое они провели на 20 фирмах, производящих машиностроительную продукцию, электронное оборудование, искусственный шелк и др. Они рассмотрели работу этих фирм в стабильных и меняющихся условиях и пришли к выводу, что для каждого типа условий характерна своя организационная структура управления: для стабильных условий – «механическая» структура.

«Механическая структура основана на глубоком разделении труда и широком применении регламентирующих документов. Для «органической» структуры  свойственно изменение целей, задач  и пр., в зависимости от меняющейся обстановки, ситуации.

Однако  превращение ситуационного подхода  во влиятельную теоретическую позицию  началось лишь в конце 1950-х, в немалой  степени благодаря результатам  эмпирических исследований Джоан Вудворд. Именно тогда был осуществлен синтез существовавших ранее концепций на основании теории систем.

В 1970-х  гг. за счет привлечения основных положений  теории открытых систем, результатов  ориентированных на практику исследований и применения многовариантной статистики были сделаны новые шаги. Возникшая  в результате концепция объясняла  свойства организационной структуры  спецификой ее адаптации к внутренней и внешней окружающей среде.

1.2 Характеристика ситуационного  подхода к управлению

 

Сущность  ситуационного подхода заключается  в определении понятия ситуации, под которой подразумевается  конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию  в определенное время. Из-за того, что  в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя  указанный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный  подход, разработанный в конце 60-х  гг., не считает, что положения школ научного менеджмента и административной школы, поведенческого подхода и  подхода с точки зрения человеческих отношений, а также школы количественных методов неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно  связан, пытается интегрировать различные  частные подходы. Он также подчеркивает неразрывную взаимосвязь между  управленческими функциями и  не рассматривает их по отдельности.

Ситуационный  подход не является простым набором  предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных  проблемах и их решениях. В нем, например, сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические  приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, инвариантны.

Ситуационный  подход предполагает, что пригодность  различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Наиболее эффективным  в реальной позиции выступает  метод максимально соответствующий  ее условиям. При ситуационном подходе  выявляются основные внутренние и внешние  факторы, которые воздействуют на функционирование организации. Для практических целей  менеджеры рассматривают только те факторы, которые оказывают воздействие  в каждом конкретном случае.

Школа науки  управления установила, что все переменные (факторы) как внутренней, так и  внешней среды взаимосвязаны  и взаимозависимы. Изменение в  одной из них вызывает изменения  во всех других.

Таким образом, ситуационный подход появился в результате попыток применения концепции важнейших школ управленческой мысли в реальных жизненных ситуациях. Он состоит в том, что нет какого-то универсального подхода и что различные проблемы и ситуации требуют разных подходов. Прошлый опыт менеджеров и опыт других фирм также внимательно рассматривается в «ситуационном управлении».

 

 

 

2 Основные ситуационные модели  лидерства и практическое применение  ситуационного подхода в управлении

 

2.1 Ситуационные модели лидерства

 

Неудачи, постигшие традиционные концепции  в определении универсального стиля  эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к  изучению лидерства. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих  полнее рассмотреть лидерство и  его последствия. Главной идеей  ситуационного подхода было предположение, что в эффективности руководства  решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы  включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной  идеей ситуационного подхода  было предположение, что поведение  руководителя должно быть разным в  различных ситуациях.

Разработаны четыре ситуационных модели, которые  помогли разобраться в сложностях процесса руководства. Ситуационная модель руководства Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

Отношение между руководителями и членами  коллектива. Подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие  своему руководителю и привлекательность  личности руководителя для исполнителей.

Структура задачи. Подразумевает привычность  задачи, чёткость и формулировки и  структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

Должностные полномочия. Это – объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а так же уровень  поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Различные сочетания этих трех факторов могут  дать восемь потенциальных стилей руководства. Исследования Фидлера показали, что при разных характеристиках указанных факторов будут эффективны или руководители, ориентированные на человека, или руководители, ориентированные на задачи, как показано в табл. 1 приложения А.

Из восьми возможных ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а  отношения между руководителем  и подчиненными также хорошие, что  создает максимальную возможность  для оказания влияния. В противоположность  этому последняя ситуация наименее благоприятна, потому что должностные  полномочия невелики, отношения с  подчиненными плохие и задача не структурирована.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства – это быстрота действия и принятия решений, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных.

Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными хорошие.

В восьмом, случае власть руководителя настолько  мала, что исполнители почти наверняка  будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность. Здесь самым эффективным окажется авторитарный стиль, потому что он максимизирует  прямой контроль руководителя, что  абсолютно необходимо для правильного  направления усилий подчиненных.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях.

Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорее всего, расширит возможности  руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных  на деле улучшило бы отношения между  руководителем и подчиненными. При  условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства  может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе.

Фидлер считал, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным.

Модель  лидерства «путь – цель» Р. Хауса и Т. Митчелла. Рассматриваемая модель ситуационного лидерства получила своё развитие в 70-е годы.

В своей  основе она базируется на мотивационной  теории ожидания. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены, производительны тогда, когда имеется  жесткая связь между и усилиями и результатами работы, а также  между результатом работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название.

Согласно  этой модели, руководитель, организуя  подчинённых на осуществление поставленных целей, воздействует на пути достижения этих целей.

Руководитель  может повлиять на подчиненных, как, увеличивая личную выгоду достижения подчиненными поставленной цели, так  и сделать путь к этой выгоде более  легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи, увеличивая возможности  для личной удовлетворенности на пути к этой выгоде.

Руководитель  может влиять на пути или средства достижения целей с помощью следующих  приемов: разъяснение того, что ожидается  от подчиненного; оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих  помех; направление усилий подчиненных  на достижение цели; создание у подчиненных  потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить; удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

В модели «путь-цель» рассматриваются ряд стилей руководства:

Стиль поддержки  – аналогичен стилю, ориентированному на человека и человеческие отношения. Руководитель заботится о статусе, благополучии и потребностях подчинённых. Общение руководителя с подчинёнными «на равных» просто и дружелюбно.

Инструментальный (директивный) стиль – аналогичен стилю, ориентированному на работу и  на задачу. Подчинённые получают конкретные указания. Руководитель составляет графики, поддерживает стандарты, правила и  процедуры, требуя их чёткого исполнения.

Стиль, поощряющий участие – руководитель делится  информацией с подчинёнными и  использует их идеи и предложения  для принятия решений группой. Акцентирует  внимание на консультации.

Стиль, ориентированный  на достижения – характеризуется  поставкой перед подчинёнными напряженной  цели и ожиданием того, что они  будут работать в меру всех своих  возможностей. Руководитель требует  от подчинённых работать в полную меру их возможностей и одновременно убеждает их, что это им по силам (см. рис. 2.1).