Отчет по практике в ИП Кузнецова Е.С

Менеджер организует работу предприятия, руководит деятельностью  его сотрудников, обеспечивает высокую  эффективность реализации услуг  на основе оптимального использования  всех ресурсов предприятия, прежде всего - человеческих за счёт применения современных  принципов, форм, приёмов и средств  науки управления.

Руководитель, принимая решения, включается в творческий процесс, в  этом случае важно все ли формы  власти использует руководитель, и  делает ли он акцент на какую либо из них, кроме того, взаимодействие руководителя с персоналом определяет его стиль  руководства: автократичный или демократичный.

Менеджер подчиняется  непосредственно руководителю Бюро.

На должность менеджера  назначается лицо, имеющее высшее или средне специальное образование.

Менеджер должен обладать знаниями:

· Технологии организации  предоставления услуг;

· Основ управления персоналом;

· Форм и методов профессионального  обучения;

· Организационной структуры  компании, профиля специализации  и перспектив её развития, кадровой политики и стратегии предприятия.

Менеджер должен обладать навыками:

· Профессионального составления  индивидуальных операционных планов и  отчётной документации;

· Организации и проведение различных форм обучения;

· Управление работниками  и развитие в сфере услуг;

· Осуществление контроля.

В своей деятельности менеджер руководствуется нормативными и  законодательными актами Российской Федерации.

Основными задачами деятельности менеджера по работе с персоналом являются:

· Увеличение предоставления услуг населению;

· Организация эффективности  этих услуг.

Следующим и замыкающим уровнем, является внештатный персонал, который  непосредственно выполняет все  планы, поставленные организацией, и  может меняться в зависимости  от объёмов предоставления услуг (заключения договоров) в сторону уменьшения или увеличения соответственно.

Их функция заключается  в выполнении работы порученной работодателем.

Сотрудники данного подразделения  дают основной результат деятельности всего предприятия. Задача руководителя и менеджера заключается в  том, чтобы организовать и уметь  управлять имеющимся контингентом персонала и добиваться поставленных целей.

4.Система оплаты труда.

При обращении человека в  Бюро с просьбой о предоставлении работы, он оплачивает посреднические услуги в размере 400 рублей.

После того как Бюро найдёт подходящего заказчика на постоянную работу, услуги Бюро на этом заканчиваются. Дальше уже сам заказчик и работник договариваются о системе оплаты.

Если же человеку нужна  разовая работа, то оплата труда  происходит так: после того как работник выполнит возложенную на него работу, клиент оплачивает услугу и уже от этой суммы исчисляется 35 % Бюро, а 65 % работнику.

5.Кадровая политика предприятия.

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в  работе с кадрами, набор основополагающих принципов. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с  персоналом. Кадровая политика - это  целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим  образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия  и его работников.

Главным объектом кадровой политики является - персонал. Персоналом предприятия называется основной состав его работников. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика организации  это генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом, которая отражает все виды кадровой деятельности (задачи во имя выполнения целей) и требования к персоналу.

Кадровая политика имеет  свои цели (учение возможностей каждого  человека), имеет задачи (обеспечение  качественного и количественного  состава персонала), свою стратегию (создание профессионального и должностного продвижения каждого работника).

Существуют следующие  типы кадровой политики:

1. активная кадровая политика;

2. пассивная кадровая  политика;

3. открытая кадровая политика;

4. закрытая кадровая политика.

В данном случае в Бюро присутствует: активная кадровая политика, которая  характеризуется наличием прогноза развития ситуаций и руководство  владеет средствами воздействия  на ситуацию, и кадровая служба в  состоянии разработать антикризисные  программы; и открытая кадровая политика, которая предполагает, что руководство  готово принять любого специалиста  и поставить на любую должность.

В системе работы с персоналом важную роль отводят трудовым ресурсам, так как за счёт них идёт пополнение персонала в организации.

Трудовые ресурсы это  часть населения, которая обладает физическим развитием, умственными  способностями, знаниями и навыками необходимыми для полезной работы.

Возрастной ценз в Бюро варьируется в пределах от 21 до 53 лет.

Для анализа эффективности  использования персонала необходимо рассматривать его количественные и качественные характеристики. Для  этой цели используют следующие категории  численности: общая численность, списочная  численность, среднесписочная численность, явочная численность.

Анализ качественного  состава персонала необходим  для определения потребности  в рабочей силе и для разработки программы подготовки и повышения  квалификации персонала.

Руководством принимается  решение об источниках потенциального набора, устанавливается и поддерживается контакт для обеспечения того, чтобы потребности организации  и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное  были известны будущему составу служащих. Так как предприятие берёт  на работу людей самого разного профессионального  уровня, сеть набора служащих достаточно широка и разнообразна

Для осуществления набора персонала в Бюро используют следующие  методы:

· публикация объявлений в  различных печатных изданиях, с помощью  местного телевидения, радио.

· по рекомендациям;

· по личному знакомству.

Собеседование:

В Бюро «Мери Поппинс» собеседование является важным элементом в процессе отбора персонала. Первичное собеседование проводит менеджер. Неотъемлемой частью собеседования является анкетирование (приложение 10).

Собеседование является средством  коммуникации, так как даёт возможность  с первых минут общения, а также  по анкетным данным определить потенциал  претендента.

При положительном отзыве от менеджера, руководитель сам беседует с претендентом и в ходе беседы объясняет права и обязанности, система оплаты и др.

Отбор кадров.

После собеседования происходит отбор кадров, где руководство  использует интервью - беседу, которая  направлена на сбор информации об опыте  и уровне знаний, интересах и характере. Тщательно изучают рекомендации по поводу деятельности кандидата, послужной  список и медицинскую карту.

По итогам процедуры отбора кандидатов принимают решение о  приёме на работу в Бюро.

При приёме на работу кандидат обязан предъявить следующие документы:

· трудовую книжку;

· паспорт в соответствии с законодательством о паспортах;

· диплом или иной документ (аттестат, сертификат, удостоверение) о получении образования или  профессиональной подготовке;

· фотографию размером 4х6 см.

 

Заключение.

Мною была пройдена практика в организации, работающей в сфере  предоставления услуг населению, в  качестве менеджера. В пределах моих возможностей была изучена эта организация.

Цель производственной практики заключается в закреплении теоретических  основ управления организацией в  практических условиях деятельности и  подготовка материала для выполнения заданных работ.

Хотя Бюро «Мери Поппинс» было создано совсем недавно, оно пользуется большим спросом у населения. Например, раньше людям приходилось самим искать сиделку, нянечку, либо кого-нибудь другого, а с помощью Бюро можно в очень короткие сроки подобрать подходящий персонал, который бы соответствовал всем критериям клиента. В наш век люди очень занятые, много работают, и не всегда находится время, чтобы сделать ремонт, ухаживать за престарелыми и больными родственниками и так далее. Вот и Бюро приходит всем на помощь.

Изменения, которые я бы предложила в этой фирме, касаются скидок, бонусов для клиентов которые  обращаются повторно.

 

Список используемой литературы.

1. Турчинов А.И. Управление  персоналом. М., 2003.

2. Макарова И.К. Управление  персоналом. М., 2004.

3. Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2005.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с английского - М.: Дело, 2004.

5. Менеджмент: 100 экзаменационных  ответов / Под редакцией А.С. Пелиха.М., 2003.

6. Татарников Е.А. Управление  персоналом: Учебное пособие. - М., 2005.