Отчет по практике ЗАО «Тандер» магазин «Магнит»

      Чтобы  заполнить все пункты Личной  карточки работника, работодателю  требуется гораздо больше информации, чем содержится в документах, установленных ст. 65 ТК РФ в  качестве перечня, необходимого  для заключения трудового договора. Таким образом, если работник  отказывается предоставить какие-либо  дополнительные сведения (это его  право), при оформлении карточки  некоторые её пункты останутся  незаполненными. Личная карточка  заполняется на основании данных  из следующих личных документов  работника:

      1) трудовой книжки;

      2) паспорта (или иного документа, удостоверяющего личность);

      3) военного билета, других документов воинского учета;

      4) документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

      5) страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

      6) свидетельства о постановке на учёт в налоговом органе;

      7) других документов, предусмотренных законодательством или предоставленных работником по просьбе работодателя или в инициативном порядке (например, о знании работником иностранного языка). 

      1.4 Профессиональная и социальная  адаптация работников 

      Ориентация  и повышение квалификации работников (тренинг) – процессы, направленные  на то, чтобы обеспечить работников  необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия.  Ориентация облегчает поиски  верного направления действий  работника, тренинг сосредоточен  на том, чтобы помочь ему  продолжать двигаться в этом  направлении, внося свой позитивный  вклад в работу.

      Большинство  новых работников представляют  свою предстоящую деятельность  слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу  у них остаётся масса открытых  вопросов и проблем. Ориентация  – это деятельность по введению  работников в курс их задач  на новом месте работы, по ознакомлению  их с руководителями и рабочими  группами.

      Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная  ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство  заинтересовано в успехе работника  на новом рабочем месте, оно  должно всегда помнить, что  организация - это общественная  система, а каждый работник - это  личность.

      Если  руководитель не прилагает активных  усилий для организации адаптации  новых подчинённых, последние  могут разочароваться из-за несбыточности  своих надежд, могут посчитать,  что в поведении следует руководствоваться  опытом, приобретённым на прежней  работе, или прийти к другим  неправильным заключениям о своей  работе. Руководитель должен также  помнить и о том, что кое-что  из того, что новички узнают  в ходе своей адаптации, может  оказаться для них просто шоком. 

      1.5 Программы развития персонала 

      Развитие  персонала − совокупность организационно-экономических  мероприятий службы управления  персоналом:

      − по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

      − по профессиональной адаптации;

      − по оценке кандидатов на вакантную должность;

      - по работе с кадровым резервом.

      Программа  развития персонала способствует  формированию рабочей силы, обладающей  более высокими способностями  и сильной мотивацией к выполнению  задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведёт  к росту производительности, а  значит, и к увеличению ценности  людских ресурсов организации.  Таким образом, мероприятия по  развитию персонала следует рассматривать  как инвестиции в нематериальное  достояние организации. Объектом  таких вложений в отличие от  инвестиций в имущественные элементы  и финансовые активы становятся  сотрудники организации. Главная  задача развития персонала заключается  в целенаправленном процессе повышения квалификации работников для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников. 

      1.6 Должностные инструкции 

      Должностная  инструкция − нормативный документ, регламентирующий деятельность  конкретного должностного лица  и устанавливающий порядок применения  указанными лицами положений  законодательных и иных нормативных  актов.

      Должностная  инструкция подписывается ответственным  за разработку и утверждается  руководителем предприятия - в  форме грифа утверждения или  путём издания распорядительного  документа об их утверждении.  В соответствии с методическими  рекомендациями по унификации  текстов управленческих документов  типовая структура текста должностной  инструкции включает:

      − общие положения

      − функции

      − права

      − ответственность

      − взаимоотношения

      В  соответствии с требованиями  указанного документа в разделе  "Общие положения" устанавливаются:

      − задачи работника;

      − порядок замещения должности, т. е. кем назначается и освобождается от должности данный работник;

      − профессиональные требования к работнику;

      − основные документы и материалы, которыми обязан руководствоваться работник в своей деятельности.

      В  разделе "Функции работника"  определяются:

      − предмет ведения или участок работы, закреплённый за работником;

      − перечень видов работ, из которых складывается выполнение возложенных функций .

      В  разделе "Обязанности работника"  указываются особенности:

      − связанные с подготовкой документов, получением, обработкой и выдачей информации;

      − предполагающие обязательное использование опредёленных форм и методов работы ;

      − требующие соблюдения сроков выполнения конкретных действий;

      − порядок исполнения поручений;

      − этические нормы, которые необходимо соблюдать в коллективе.

      В  разделе "Права работника"  определяются права работника  для реализации порученных ему  функций и выполнения обязанностей.

      В  разделе "Взаимоотношения"  указываются подразделения и  работники, от которых исполнитель  получает и которым передаёт  информацию, её структуру и сроки  передачи, кто привлекается к  исполнению тех или иных документов, с кем они согласовываются  и т. д. 

      В  разделе "Оценка работы" перечисляются  критерии, позволяющие оценить степень  выполнения работником своих  функций и обязанностей, использования  прав и т. д. Основными критериями  являются качество работы и  своевременность её выполнения.

      2 Общая  характеристика организации

      Закрытое  акционерное общество «Тандер», зарегистрированное Регистрационной палатой города Краснодара 28.06.1996, свидетельство № 4452, внесено в Единый государственный реестр юридических лиц Инспекцией МНС России № 2 города Краснодара 12.08.2002. Общество является правопреемником общества с ограниченной ответственностью «Тандер». Общество является юридическим лицом, действует на основании настоящего устава и законодательства Российской Федерации. Единственным акционером общества является открытое акционерное общество «Магнит».

      Основной  целью ЗАО «Тандер» является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. 

      Уставный  капитал общества составляет  сто миллионов рублей. Он состоит  из десяти миллиардов штук  обыкновенных именных акций номинальной  стоимостью 0,01 рубля каждая. Стоимость  чистых активов общества оценивается  по данным бухгалтерского учета  в порядке, установленном нормативно-правовыми  актами Российской Федерации. 

      Органами  управления общества являются  общее собрание акционеров; единоличный  исполнительный орган (генеральный  директор, управляющая организация,  или управляющий). Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества является ревизионная комиссия.

      1994 – 1998: Начало: оптовая торговля

      Основание  компании по продаже бытовой  химии С.Н.Галицким

      ЗАО  «Тандер» становится одним из ведущих официальных дистрибьютеров бытовой химии и косметики в России.

      Принято  решение о выходе на рынок  розничной торговли продуктами  питания.

      1998 – 1999: Выход на розничный рынок  продуктов питания

      Открытие  первого продуктового магазина  в Краснодаре

      Эксперименты  с форматом

      Магазины  объединены в розничную сеть  «Магнит»

      2001 – 2005: Интенсивное развитие c целью занять твердую позицию на рынке.

      Стремительное  региональное развитие: 1 500 магазинов  на конец 2005 года.

      Строгий  финансовый контроль

      Мотивационная  система оплаты труда

      2006 – 2009: Дальнейшее развитие традиционного  формата. Переход к мультиформатности .

      Лидер  российского продуктового ритейла по количеству покупателей

      IPO в 2006 году

      Начало  строительства гипермаркетов

      В  Совет Директоров избран независимый  директор

      Учрежден  Комитет по аудиту

      Разработан  и введен свод правил корпоративного  поведения

      SPO в 2008, 2009 годах

      24 гипермаркета  открыто в 2007-2009 годах

      636 магазинов у дома открыто в  2009 году (общее количество магазинов  на 31 декабря 2009 года составляет 3 228)

      2010: Твердая позиция в секторе

      Гибкая  ценовая политика и ассортиментная  матрица, регулируемая в соответствии  с уровнем доходов потребителя

      Крупномасштабная  инвестиционная программа на 2010 год: план капитальных затрат  на сумму около 1 млрд. долл.

      Планируемое  открытие 450 – 550 магазинов у дома  в течение 2010 года

      Открытие 25 – 30 гипермаркетов в 2010 году

      Работа  над повышением эффективности

      Сеть  магазинов "Магнит" это:

      Лидер  на рынке по количеству торговых  объектов и территории их покрытия  в России —  64 филиала, 1 представительство,более 3 658 магазинов формата "у дома" и 35 гипермаркетов в более чем 1 156 городах и населенных пунктах. В настоящее время открывается несколько десятков магазинов в месяц;

      Около  100 000 сотрудников, которые своим  трудом обеспечивают покупателям  возможность приобретения качественных  товаров повседневного спроса  по доступным ценам;

      Новейшие  методы и технологии в области  товародвижения, продаж, финансов и  кадровой политики, позволяющие  эффективно управлять компанией  и снижать цену товара для  конечного потребителя;

      Сеть  дистрибьюторских центров на  всей европейской части России, получающих товар от крупных  поставщиков и подготавливающих  его для отправки в магазины.

      Предприятие,  имеющее крупный парк автомобилей  и осуществляющее междугородние  перевозки грузов по всей европейской  части России;

      Около  620 наименований товаров под частной  маркой. 

      3 Организационная  деятельность 

      3.1 Функции подразделений организации 

      Работу  магазина «Магнит» , можно описать следующим образом:

      Руководитель  магазина директор − в обязанности  директора входят представительские  функции и функции контроля за деятельностью своих подчинённых.

      Товаровед  - специалист по управлению обращением  товаров, организует работу в  магазине, руководит производственной  деятельностью групп сотрудников  магазина.