Отчет по преддипломной практике на примере ЗАО "ЭКОлаб"

Следует обратить внимание на поддержание корпоративного духа, на совместное проведение праздников, мероприятий, совместные поездки для  отдыха в свободное от работы время.

Положительным моментом является то, что у ЗАО  «Эколаб» есть фирменная одежда, фирменная символика, которая запоминается покупателям и одновременно содействует повышению чувства общности, сопричастности сотрудников фирмы.

Опыт  лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2Анализ численности  и структуры персонала

Говоря о коллективе, работающем на ЗАО «ЭКОлаб», можно сказать, что состоит он из 137 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределенности рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину:

Коммерческое управление. (включая  генерального директора), инженерное управление , финансово – экономическое управление , управление менеджмента проектов , техническое управление .

Для того чтобы охарактеризовать структуру  персонала предприятия и его  профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом  вспомогательных материалов, среди  которых особо информативными оказались  личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены  в следующую таблицу:

Таблица 2.

Показатели, характеризующие структуру  персонала ЗАО «ЭКОлаб»

	Величина показателя
Показатель	в 2010году		в 2011 году
	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5
Руководители  высшего звена	3		3
Руководители  среднего звена	6		7
Специалисты	5		6
Служащие	9		8
Рабочие	112		113
Всего:	135	100	137	100
·        мужчины	52		52
·        женщины	83		85
·        работающие пенсионеры	7		5
·        от 45 лет до пенсионного возраста	14		16
·        от 35 до 45 лет	62		63
·        от 25 до 35 лет	39		41
·        до 25 лет	13		12
·     два высших, аспирантура, докторантура	1		1
·        высшее образование	16		18
·        среднее специальное	118		117
·        общее среднее	2		1
·        неполное среднее	0		0

 

Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала, выглядит следующим образом:

Рис. 1 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия 

 

.

 

 

Из приведенных данных видно, что  категория сотрудников, чья профессиональная подготовка более года, за отчетный период заметно изменилась, идет тенденция  на понижение с 27% до 22%, а категория  работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании, возросла на 7% и составила 27% от общего числа работающих. Это говорит  о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Кадровая политика  ЗАО «ЭКОлаб»

Кадровая политика предприятия  включает в себя следующие направления  деятельности:

1. найм и отбор персонала

2. адаптация

3. должностные инструкции

4. оценка персонала

5. повышение квалификации персонала

6. создание кадрового резерва

Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала

Найм и отбор персонала

Основными задачами отбора персонала  являются:

- создание резерва кандидатов  для приема на работу;

- формирование требований к  профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

Поиск кандидатов на вакантные места  осуществляется как внутри предприятия так и вне его.

Исходной точкой отбора и найма  персонала в ЗАО «ЭКОлаб» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической  даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности  в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала  производится реклама внутри самой  компании ЗАО «ЭКОлаб». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

В рекламном объявлении указывается  наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования  и квалификации, опыт работы, ступень  оплаты труда, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама в течении  трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел  по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

На всех кандидатов, желающих работать в ЗАО «ЭКОлаб», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют  требованиям, проходят собеседование  в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога  предприятия.

Отдел по управлению персоналом формирует  личное дело потенциального кандидата  и передает его непосредственному  руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная  должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения  начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты  отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем  структурного подразделения, а также  следующими лицами:

- директором филиала;

- начальником отдела по управлению  персоналом;

- специалистом по правовым вопросам.

Трудовой договор подписывается  гражданином, нанимаемым на работу, и  передается на подпись генеральному директору ЗАО «ЭКОлаб» .

Трудовой договор, подписанный  генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Прием на работу оформляется приказов по предприятию.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике  безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и  руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют  со всеми основными положениями  ЗАО «ЭКОлаб». К ним относятся:

- краткое описание организации,  её структуры и системы управления, история ЗАО «ЭКОлаб»;

- коллективный договор;

- правила внутреннего трудового  распорядка;

• положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Выводы и рекомендации  по совершенствованию системы  управления персоналом и отдельных  функций по управлению персоналом

По мнению автора данной работы, проходившего преддипломной практику в ЗАО  «ЭКОлаб», основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в  отношениях людей друг к другу  и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается  и на отношениях людей к миру в  целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может  проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом  и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее  из отношений кристаллизуется и  определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в  рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения  конфликта.

Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько эффективных  способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать  единственной причиной конфликтной  ситуации, но в общем случае это  всего лишь один из факторов. Нужно  начать с анализа фактических  причин, а затем применить соответствующую  методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который  носил бы организованный характер.

План подобных мероприятий можно  представить в виде следующей  таблицы. (см. табл. 5)

Таблица 5.

Мероприятия, направленные на улучшение  психологической обстановки в коллективе

Название  мероприятия	Дата  проведения	Цель  проведения
1. Спортивные соревнования между  подразделениями	ежеквартально	Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем  единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны
2. Выезды на природу  (День моря, День системного администратора, день программиста, День Лешего, Праздник урожая и т.д.)	В зависимости  от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода	Неформальная  обстановка всегда помогает найти общий  язык, отвлечься от рабочих проблем  и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения  людей
3. Корпоративные вечеринки	Раз в  квартал, может быть приурочено к  какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки»	Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов  в неформальной обстановке
4. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей)	День  отца – третье воскресенье июля, День матери –  последнее воскресенье ноября, День защиты детей  – 1 июня	Проведение  семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

Этот план является примерным, важно  при его реализации не переусердствовать  с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения  к работе.

Среди частных способов решения  конфликтных ситуаций и улучшению  психологической обстановки в коллективе можно выделить:

- формирование общеорганизационных  комплексных целей. Эффективное  осуществление этих целей требует  совместных усилий двух или  более сотрудников, отделов или  групп. Идея, лежащая в основе  этой методики – направить  усилия всех участников на  достижение общей цели;

- выработка межличностных стилей  разрешения конфликтов, среди которых  стиль уклонения, сглаживания,  принуждения, компромисса и решения  проблемы.