Отчет по производственной практике на ООО "Перевозчик"

 

         Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала, выглядит следующим образом:

Рис. 1 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия OOO «Перевозчик».

         Из приведенных  данных видно, что категория сотрудников, чья профессиональная подготовка более года, за отчетный период заметно изменилась, идет тенденция на понижение с 27% до 22%, а категория работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании, возросла на 7% и составила 27% от общего числа работающих. Это говорит о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания. 

2. Характеристика  и анализ системы управления персоналом ООО «Перевозчик»

       Анализ  управления персоналом целесообразно  начать с оценки обеспеченности OOO «Перевозчик» трудовыми ресурсами в отчетном 2010 г. (см. табл. 2)

Таблица 2.

Обеспеченность  OOO «Перевозчик» трудовыми ресурсами за 2010 гг. (чел.)

 

       Напряженность в обеспечении OOO “Перевозчик” трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

       Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

       Фонд  рабочего времени  (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

       ФРВ = ЧР * Д * П ²   

    На  анализируемом предприятии фактический  фонд рабочего времени меньше планового  на 16350 ч., в том числе за счет изменения  численности рабочих:

       ∆ФРВ_чр = (ЧР_ф-ЧР_пл) *  Д_пл * П_пл = (164- 160) * 225 * 7,8 = +7020 час.

    В OOO «Перевозчик» большая часть потерь [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 ч.] вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20 330 / 1755). Существенны в OOO «Перевозчик» и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате оказания некачественных услуг по монтажу и наладке сетей. Они составляют 1640 ч.

    Сокращение  потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия ООО «Перевозчик» умножить на плановую среднечасовую выработку продукции, или в данном случае время оказания транспортной услуги  в целом³:

∆ВП = ПРВ * ЧВ_пл = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 тыс. руб

    Непроизводительные  затраты труда из-за брака в  работе OOO «Перевозчик» составили 1640 часов. За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6%, или на 1,71 руб. Модернизация действующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 чел.-часов, или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06%, или на 5,87 руб. 

3. Кадровая  политика OOO «Перевозчик»

 

     Кадровая  политика предприятия включает в  себя следующие направления деятельности: 

• найм и  отбор персонала;
• адаптация;
• должностные инструкции;
• оценка персонала;
• повышение квалификации персонала;
• создание кадрового резерва;

 
 
 
 

         Рассмотрим  подробнее найм и отбор персонала  

         Основными задачами отбора  персонала являются:

         - создание резерва  кандидатов для приема на работу;

         - формирование требований  к профессиям и должностям;

         - оценка потенциальных  кандидатов.⁴

         Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия  так и  вне его.

         Исходной точкой отбора и найма персонала в  OOO «Перевозчик» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

         Заявка потребности  в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

         На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу  вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании OOO «Перевозчик». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

         В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

         Если внутренняя реклама в течении трёх дней с  момента публикации не дала положительных  результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

         На всех кандидатов, желающих работать в OOO «Перевозчик», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

         Кандидаты, которые  соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.

         Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному  руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная  должность, для ознакомления.

         Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения  поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

         После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

         После того как кандидата  утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор  визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:

         - директором филиала;

         - начальником отдела  по управлению персоналом;

         - специалистом по  правовым вопросам.

         Трудовой договор  подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору OOO «Перевозчик».

         Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

         Прием на работу оформляется  приказов по предприятию.

         Вновь поступающий  работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

         Введение в должность  производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют  со всеми основными положениями OOO «Перевозчик». К ним относятся:

         - краткое описание  организации, её структуры и  системы управления, история OOO «Перевозчик»;

         - коллективный договор;

         - правила внутреннего  трудового распорядка;

         - положение о премировании  за основные результаты хозяйственной  деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Предложения студента 

3.1 Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом

         На мой взгляд, основной проблемой в системе управления персонала в ООО «Перевозчик» является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

         Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

         Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому  климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

         Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить  причиной или поводом для возникновения конфликта.

         Для того, чтобы исправить  существующее негативное  положение  на предприятии, необходимо разработать  ряд мер, способствовавших бы повышению  корпоративной культуры в целом  и снижению количества конфликтов в  коллективе в частности.

         Существует несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать  единственной причиной конфликтной  ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.