Персонал, как объект для управления

Основными из них  являются:

- совершенствование  системы стимулирования;

- совершенствование  системы управления персоналом;

- повышение квалификации  кадров.

К области совершенствования  системы стимулирования относятся:

· непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в  процентах для каждого работника;

· заранее согласованные  принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

· соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

· жесткая схема  начисления премий, включающая только три категории оценок результатов  работы для каждого работника - хорошо, удовлетворительно, плохо;

· обмен опытом за счет переброски работников из одной  функциональной группы в другую;

· моральное  стимулирование работников (похвала, грамота  др.)

В области совершенствования  стиля управления:

· управление скоординировано  так, что приоритетной задачей является достижение поставленных целей;

· работники  целеустремленны и соперничают  между собой;

· репутация  и успех фирмы являются общей  заботой каждого работника;

· важно конкурентное ценообразование и лидерство  на рынке;

· стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Установление  духа коллективизма, семейственности  и корпоративности приведет к  улучшению производственных результатов  и укреплению искренних дружеских  отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы  этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

Важно, чтобы  люди работали в полную силу, чтобы  цели компании и людей совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о повышения профессионализма сотрудников.

Важно понимать, что повышение квалификации и  профессионализма превращает работника  в очень мобильного специалиста  с широким диапазоном навыков, что  очень ценно для организации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия фирмы, так  и для работника. Поэтому повышение  квалификации и обучение с отрывом  от производства (что влечет за собой  определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий  уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов  и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения  квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны  с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение  эффективности.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет  более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования  кадров с учетом приобретенных ими  знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении  своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения  квалификации, аттестации, должностных  перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению  квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и  потому предусматривается коллективными  договорами администрации с работниками  предприятия, а сами мероприятия  по повышению квалификации находят  отражение в системе планирования на предприятии.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода  к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать  потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию  к трудовому процессу.

Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений деятельности организации  и считается основным критерием  ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную  технологию, но неквалифицированность  персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Постоянно меняющиеся рыночные условия заставляют опытных  руководителей высшего, среднего и  низшего звена управления по-новому строить свои отношения с персоналом для достижения поставленных целей. Если руководитель рассчитывает на экономический  успех своего предприятия, то он должен уметь использовать не только привычные  методы и формы управления, но и  освоить предлагаемые в данной работе новые подходы к управлению персоналом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) учебник - М.: ИНФРА-М, 2003 г.
2. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.
3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1997. - 512 с.
4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
5. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.