Персонал организации как объект управления

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ  ВПО «Оренбургский Государственный  Аграрный Университет» 
 

                                                               Кафедра экономической теории 
 

РЕФЕРАТ 

На тему: «Персонал организации как объект управления» 
 
 

Выполнила: студентка 53 группы

отделения «экономика и управление

на предприятии» Антипина А.В.

Проверил: Майоров А.А. 
 
 
 
 

Оренбург-2010

Содержание

Введение

1. Персонал организации как объект управления
2. Эволюция от "Рабочей силы" к "Персоналу"
3. Понятие "персонал" и его структура
4. Принципы работы с персоналом

Заключение

Литература 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная  с изменением экономической и  политической систем, одновременно несет  как большие возможности, так  и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека. Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним  условиям, учет личностного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Персонал организации  выступает специальным объектом управления, направленного на максимальное использование его потенциала для  достижения организационных целей. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому 1, 82.

Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

При всем многообразии существующих подходов в  различных развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров; разработка научных  критериев их оценки; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; выдвижение молодых и  перспективных работников; повышение  обоснованности кадровых решений и  расширение их гласности; системная  увязка хозяйственных и государственных  решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие  тенденции должны учитываться в  отечественной практике управления производством при становлении  рыночной экономики.

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции  стало превращение человека в  главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Любому  руководителю компании или ее подразделения  приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось  специально этому учиться. Рано или  поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям  управления персоналом, уже освоенным  в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и  медленным путем, ценой проб и  ошибок.

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Управление  персоналом -- это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Актуальность  проблемы обостряется в большей  мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой  большую значимость приобретает  рынок трудовых ресурсов.

1. Человеческие ресурсы  как ключ эффективности  функционирования  фирмы на современном  этапе

Для эффективного функционирования фирмы на современном  этапе необходимы человеческие ресурсы.

Говоря  об управлении человеческими ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу -- профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы -- не только функционирующей, но и развивающейся, -- на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте -- управление человеческими ресурсами.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового  менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией, как новых  технологий менеджмента, так и специфических  подходов в кадровой работе. Подлинная  революция в кадровой работе была вызвана применением идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента -- управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

В отличие  от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано  с нужд работников на потребности  самой организации в рабочей  силе.

Появление стратегического измерения в  управлении человеческими ресурсами  делает кадровую политику более активной, а ответственность за ее реализацию возлагается на линейных менеджеров.

Происходит  переориентации системы кадрового  менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с  доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Новая система кадрового менеджмента  предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую  атмосферу взаимной ответственности  наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических  и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Управление  человеческими ресурсами складывалось в рамках парадигмы контрактации индивидуальной ответственности. Можно  выделить два подхода: рационалистический и гуманистический. Рационалистический (традиционный) подход в управлении человеческими ресурсами исходит  из того, что если компания инвестирует  в кадры, то она в праве требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Неоплюралестический (гуманистический) подход представляет собой известный комплекс между двумя направлениями кадрового менеджмента - управление персоналом (парадигма человеческих отношений) и управление человеческими ресурсами.

В новом  тысячелетии можно отметить следующие  изменения в сфере человеческих ресурсов корпорации:

- от  узкой специализации и ограниченной  ответственности за порученную  работу - к широким профессиональным  и должностным профилям;

- от  спланированного карьерного пути - к информированному и гибкому  выбору траектории профессионального  развития;

- от  ответственности менеджеров за  развитие персонала - к ответственности  самих работников за собственное  развитие;

- от  контроля за проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

- от  избегания обратной связи с  подчиненными - к ее активному  поиску;

- от  секретного рассмотрения факторов  успеха, вакантных рабочих мест  и отбора специалистов - к открытому  обсуждению уровня компетентности  работников, имеющихся вакансий  и путей их заполнения.

Основной  задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников  в соответствии с целями предприятия  и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого  человека и установлены отношения  конструктивного сотрудничества между  членами коллектива и различными социальными группами.

2. Кадровый менеджмент  как важнейший  фактор выживания  фирмы в условиях  становления рыночных  отношений в РФ

Система управления персоналом является основой  менеджмента организации, поскольку  реализует основную задачу менеджмента -- организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения  эффективности менеджмента в  управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации  кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся  в ситуации спада.

Рассмотрим  основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с  точки зрения эффективного менеджмента  организации.

Управление  персоналом является подсистемой в  более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической  структуры.

Персонал -- люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Основной  целью управления персоналом в любой  организации является обеспечение  эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной  культурой.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого  отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые  функции и мотивации, с которой  эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и  обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему  управления персоналом, которая характеризуется  следующими параметрами:

* соответствие  персонала целям и миссии фирмы  (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к  работе);

* эффективность  системы работы с персоналом -- соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;