Планирование деловой карьеры

На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в срок работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о самочувствие.

В таблице 1 показаны связи  между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, надобно более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном менеджменте карьерой, проводятся специальные исследования. Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьерограмм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, предъявляющие требования к отдельным должностям. Однако период карьеры (как точка на временной оси) не вечно связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках прочий профессии может не быть ещё высоким профессионалом. Поэтому важно разделять период карьеры (временной срок развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью). В соответствии с фазами развития профессионала различают:

• оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает тот самый отбор. Точных технологических границ тут, как и в отношении других фраз, быть не может, т.к. возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и условиями культуры:
• адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
• адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит "как ключ к замку" производственной работе;
• интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может полностью самостоятельно, все более надежно и успешно справлять с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
• мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
• авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо прославленный в профессиональном кругу или более того за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие показатели квалификации;
• наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии "обрастает" единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Модели развития карьеры

Егоршин отмечает, что  практические исследования служебной  карьеры многих действующих менеджеров показывают, что все многообразия видов карьеры получаются за счет сочетания четырех ее основных моделей: "трамплин"; "лестница"; "змея"; "перепутье".

Карьера "трамплин" (рис.1) обширно распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него пост и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры "трамплин" для линейного руководителя показана н

Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С прочий стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников полностью устраивает занимаемая пост, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера "трамплин" может быть полностью приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.\

Рисунок 1

Модель карьеры "лестница" (рис. 2) предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную пост, которую работник занимает фиксированное пора, например, не более 5 лет. Такого срока довольно для того, чтобы заглянуть в новую пост и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую пост работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной  карьеры работник достигнет в  срок максимального потенциала, когда  накоплен большой опыт и приобретены  высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом менеджмента (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

После занятия верхней  должности начинается планомерный  спуск по служебной лестнице с  выполнением менее интенсивной  работы, не требующей принятия сложных  решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Рисунок 2

Модель карьеры "змея" (рис.3) пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное пора (1-2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а далее назначается на пост начальника цеха. Это дает вероятность линейному руководителю более сильно изучить конкретные функции менеджмента, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Главное преимущество данной модели содержится в возможности  удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций  менеджмента. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате менеджмента, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор У. Оучи говорит о расстановке кадров в Японии: "Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, более того расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизнеса... Когда люди работают все пора по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы". При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут понимать ее очень болезненно.

Рисунок 3

Модель карьеры "перепутье" (рис. 4)предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Рассмотрим карьеру "перепутье" для линейного руководителя.

По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, самочувствие и работоспособность высокие, а отношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов. Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее самочувствие и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую пост. Например, начальником другого цеха. "Новая метла по-новому метет", - гласит народная мудрость.

В случае, когда рейтинг  руководителя невысокий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

Рисунок 4.

Классификация моделей развития карьеры по Е. Комарову

Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается его Величество Случай, при котором не надобно загодя учитывать какие-то "факторы планирования карьеры", они "сами придут" в своё пора и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях. По этому есть люди, сделавшие карьеру "на ситуации".

Карьера "от начальника". По сути дела, это модификация предыдущего варианта с той лишь разницей, что тут акцентируется внимательность на ЛПР (лицо принимающее решение), от которого зависит карьера. Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы "под начальника", систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения. Угодничество, подхалимство, "чего-с изволите-с", с одной стороны, и подсиживание, доносительство, очернение, с прочий, играют весьма важную роль в такой системе. Деликатно тот самый вид карьеры называют "зависимой", а на более точном и образном языке "лакейской", "подхалимской", "лизальной", "угоднической".

Карьера "от развития объекта". Бывают условия и ситуации, когда карьера работника пребывает как бы в его собственных руках. Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, её руководитель добивается развития его или превращения в более крупное, а далее - в ещё более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль сыграли способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства. Он как бы сам "сделал себе" карьеру.

Собственноручная карьера. Комаров анонсирует, что уму приходилось встречать людей, которые не ждут "карьерной милости", а буквально подталкивают "руководящие умы" к принятию необходимых "карьерных решений". Некоторые люди работают настолько профессионально, что тот самый профессионализм сам по себе "прокладывает" себе дорогу в "должностных джунглях", кишащих завистниками, недоброжелателями и лицемерами. Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если ключевые ЛПР ценят его в данной системе. Далее, любая удачная попытка хэдхантера (охотника за головами), сманившего классного специалиста или руководителя, - это своеобразный метод делания карьеры "своими руками". Для руководства данного предприятия или организации такой уход, если подходить к нему по-деловому, следует рассматривать как "звонок" о неблагополучном состоянии в системе мотивации персонала и менеджмента карьерой.

Карьера "по трупам". Здесь "ведущая роль" принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. "Трупный карьерист" использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на "карьерной дороге". Следует особо подчеркнуть, что отечественная наука, в частности психология менеджмента, пока не проводила исследований "человека карьеры" как в позитивном, так и негативном значениях этого термина. Каковы его потребности и интересы? Каков его профессиональный облик? Как влияют на поведение и психологию человека карьерные и некарьерные устремления? Какова мотивация карьеры? Что, в принципе, даёт карьера "карьерному человеку" и от чего уберегает "некарьерного"? Без соответствующего научного подкрепления довольно сложно на практике заниматься решением карьерных проблем.

Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Её главные идеи заключаются в том, чтобы:

• взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры;
• создать организационный фундамент для планирования карьеры;
• не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;
• обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов менеджмента карьерой, "карьерных технологий".