Планирование вакантных должностей

 

         МОСКОВСКИЙ  ОБЛАСТНОЙ  ИНСТИТУТ  УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

на тему

 

Планирование вакантных  должностей.

 

 

Выполнил: Колесник О.В.

                    студент 3 курса

                    факультета менеджмента

                    заочного отделения

                    шифр зачетки  268-МЗП/10

                    группа  10-МЗП

 

 

 

 

ПРЕПОДАВАТЕЛЬ: д.э.н. Козлова Екатерина Викторовна

                                  

 

 

 

 

  Оценка _________

Подпись преподавателя______________

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Балашиха 2012г.

                                                           Оглавление.

Контрольной работы по дисциплине «Организационное поведение» на тему «Планирование вакантных должностей»

 

Введение  _______________________________________________________   3

1. Понятие и методы подбора  и отбора персонала___________________   5

2. Основные этапы процесса отбора  персонала ________________________   10

3. Типичные ошибки при подборе и отборе персонала __________________  13

4. Применение анкетирования при подборе персонала__________________   17

5. Документационное сопровождение системы отбора и подбора персонала   20

Заключение ______________________________________________________  24

Список использованной литературы _________________________________  26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                      Введение.персонал отбор анкетирование

Работа любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия  и одним из ключевых элементов  не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Хороший, дееспособный и сплочённый персонaл - основной залог долговременного  успехa, высокоэффективное нaпрaвление вклaдывaния капитaлa. Сегодня чeловeк - это глaвный стрaтeгический ресурс любой компании в борьбe с конкурeнтами.[ 8]

Удачно подобрать трудовой коллектив - одна из основных задач руководства  любого предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать  и реализовывать общие замыслы. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Именно человеческий капитал, а  не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Кадры являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  все экономические результаты его  деятельности.

Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия.

Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. И только эффективно налаженная система методов подбора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

В настоящее время актуальность этих вопросов уже бесспорна и  разбираться в вопросах управления персоналом очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Ведь для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.[ 9 ]

 

1. Понятие и методы подбора и отбора персонала

Основной задачей при найме  на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При  этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С  привлечения на работу начинается управление персоналом.[ 12 ]

К определению кадровой политики организации  существуют неоднозначные подходы.[6 ]

Дятлов В.А., Травин В.В. в своей работе «Основы кадрового  менеджмента» дают следующее определение  отбора персонала:

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

 

 

 

 

 

 

Основные этапы отбора и подбора  персонала можно увидеть на рисунке 

 

Рисунок. Процессы отбора и подбора  персонала

 

Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Основными предпосылками, определяющими  эффективность работы по подбору  и отбору персонала, являются:

• постановка четких целей организации

• разработка эффективной организационной  структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Другими словами  – подбор и отбор персонала  являются лишь частью работы любой  организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации.

При подборе и отборе персонала  следует иметь в виду три основные положения:

1.Подбор и  отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Полный учет  всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Поэтому, как  мне представляется, для того чтобы  политика организации в области  подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью  подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

Методы подбора персонала  могут быть активными и пассивными, а источники привлечения кадров - внешними и внутренними.

Активные методы подбора - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Выше перечисленные методы привлечения  кадров в основном применимы к  работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации.

К пассивным методам  подбора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда.

Но в любом случае выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Работа по поиску подходящих людей  начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее  место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к  большей отдаче в работе.

Преимуществом внутреннего  набора перед внешним является его  дешевизна. Но в то же время, выбор  ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться  необходимых людей – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего  набора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Основные этапы процесса отбора персонала

Определение потребности в персонале  является начальным этапом процесса отбора персонала. Он базируется на данных об имеющихся и запланированных  рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Процесс такого планирования включает в себя три шага:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Расчет будущих  потребностей.

3. Программа удовлетворения  потребностей в персонале (набор  и отбор).

На первом шаге руководство (отдел персонала и  руководитель соответствующего отдела) проводит оценку наличных ресурсов, другими  словами, рассчитывает, сколько человек  занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и анализирует, насколько качественно каждый из них ее выполняет.

Второй шаг - прогнозирование  численности персонала, необходимого для реализации поставленных целей  организации.

Третий шаг  представляет собой программу удовлетворения потребности в персонале, которая включает в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

При планировании процесса подбора  учитываются как количественная, так и качественная потребность в персонале.

Каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают  в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным  вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых  работников в необходимое время  на правильно выбранных должностях. Недобросовестно выполненное, и  тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

Первый шаг – анализ представленных резюме. Оценивается не только его  содержание, но, самое главное, правдивость  указанных фактов. Особенно это необходимо для защиты организации от криминалитета.

Второй - предварительное собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора персонала. При этом выбираются самые различные принципы ведения, вплоть до стрессовых. Участвовать в них могут от работодателя несколько человек, представляющих разные службы: психологи, экономисты, технический персонал и т.д.

Третий шаг - испытательный срок. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности  в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

Отдельный этап отбора - решение о найме

Решение о найме, о зачислении кандидата  на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно  должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.[7 ]