Понятие и содержание карьеры

 

Кратко дадим характеристику каждого вида.

Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

- вертикальное - именно  с этим направлением часто  связывают само понятие карьеры,  так как в этом случае карьерное  продвижение наиболее зримо. Под  вертикальным направлением карьеры  буквально понимается подъем  на более высокую ступень структурной  иерархии;

- горизонтальное - имеется  в виду либо перемещение в  другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);

- центростремительное  - данное направление наименее  очевидно, хотя во многих случаях  является весьма привлекательным  для сотрудников. Под центростремительной  карьерой понимается движение  к ядру, руководству организации.  Например, приглашение работника  на недоступные ему ранее встречи,  совещания как формального, так  и не формального характера;  получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

- По содержанию происходящих  в процессе карьерного движения  изменений можно выделить такие  виды карьеры, как властная (рост  влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

- Властная карьера  связана либо с формальным  ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

- Квалификационная карьера  предполагает профессиональный  рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

- Статусная карьера  - это увеличение статуса работника  в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

- Монетарная карьера  - это повышение уровня вознаграждения  работника, а именно: уровня оплаты  труда, объема и качества предоставляемых  ему социальных льгот.

Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов:

• Предварительный этап.
• Этап становления.
• Этап продвижения.
• Этап сохранения.
• Этап завершения.
• Пенсионный этап.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования .

Этап становления длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые  навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 – до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения    длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В  этот период идут активные поиски достойной  замены и обучение кандидата на освобождающуюся  должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап. На этом этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные концепции развития карьеры персонала

 

Изучение концепций развития карьеры персонала и работниками, и представителями работодателя имеет определенный практический интерес, так как помогает прояснить точку  зрения работодателя на работников в  конкретной организации (в качестве кого или чего последние выступают для первых: людей, вещей и т.п.) и, соответственно, более четко сформулировать политику организации в области управления персоналом и карьерными процессами.

Основная суть этих концепций  сводится к следующему:

 

• производственная — работодатель использует работника как любой другой предмет или средство труда, изменяет количество и качество персонала исключительно в зависимости от нужд производства, ориентируясь на многопрофильность и дешевизну рабочей силы;
• продуктовая — в процессе использования рабочей силы работодатель ориентирован на повышение качества человеческого капитала (знаний, умений, навыков и т.д.) своих работников в целях сокращения издержек;
• торговая — стимулирование использования возрастающего человеческого капитала;
• традиционная маркетинговая — концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, ориентированная на прибыль (убытки) в результате соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами;
• социальная — концепция социально-этического развития карьеры, направлена на разрешение противоречия между пожеланиями, запросами и материализуемыми социальными потребностями работника, работодателя и общества;
• профориентационная — концепция поиска профессиональных талантов, согласно которой от правильности выбранной индивидом профессии выигрывают все: и сам индивид, и работодатель, и общество;
• коммуникативная — основана на специфических средствах маркетинга (эффективного предложения) рабочей силы;
• сервисная — предполагает ответственность работодателя за создание и развитие условий потребления рабочей силы с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конкурентоспособностью рабочей силы;
• современная — предполагает подчинение всех аспектов деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим образом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ситуация

По выбору студента для  любой должности (Начальник отдела кадров, руководитель службы управления персоналом, руководитель службы маркетинга) необходимо разработать аттестационную таблицу для кандидата в резерв на замещение. Количество критериев должно быть не менее пяти, количество признаков по одному критерию – не менее четырех. Их следует расшифровать и обосновать. Студентам предлагается представить себя в роли специалиста выбранной категории. Оценку себя как специалиста проводить в разработанной таблице

Должность – руководитель службы управления персоналом.

№ критерия	Критерий	Весовой Коэф-т критерия, %	Макс. Кол-во баллов				Признак		Весовой коэф-т признака в критерии. %			Макс. Кол-во баллов			Уровни
															1		2			3		4			5			6
1	Проф. знания и опыт	25	250				Профессиональные знания Опыт работы по специальности Навыки решения типовых  задач Опыт руководящей работы Умение справляться с нестандартными ситуациями		30 30 25 10 5			75 75 63 25 12			0 0 0 0 0		5 5 5 3 2			20 20 20 8 3		40 40 40 15 8			55 55 50 20 10			75 75 63 25 12
2	Дополнительные знания и опыт	15	50				Дополнительное специальное образование Компьютерная грамотность Иностранный язык Юридическая грамотность Общий кругозор		25 20 20 20 15			15 10 10 10 5			0 0 0 0 0		3 2 2 2 1			6 4 4 4 2		8 6 6 6 3			11 8 8 8 4			15 10 10 10 5
3	Управленческие знания, умения, навыки	25	250			Умение принимать управленческие решения в условиях неопределенности Умение принимать управленческие решения в условиях определенности Умение формировать и работать в команде Умение принимать индивидуальные решения Умение делегировать полномочия		30   30   25 10 5			75   75   63 25 12			0   0   0 0 0		5   5   5 3 2		20   20   20 8 3			40   40   40 15 8		55   55   50 20 10			75   75   63 25 12
4	Навыки взаимодействия с подчиненными	20	250			Налаживание взаимодействий по вертикали  и горизонтали Делегирование полномочий Знание правил делового общения с подчиненными Вежливость и тактичность Умение разрешать конфликты		25   20 20   20 15			75   75   63 25 12			0   0   0 0 0		5   5   5 3 2		20   20   20 8 3			40   40   40 15 8		55   55   50 20 10			75   75   63 25 12
5	Личные качества	15	200			Целеустремленность и упрямство в достижении цели Легкая обучаемость Стремление и способность  к самообразованию Коммуникативные способности Вежливость, тактичность		25   25 20 25 15			15   15 10 15 5			0   0 0 0 0		3   3 2 3 1		6   6 4 6 2			8   8 6 8 3		11   11 8 11 4			15   15 10 15 5
ВСЕГО		100%		1000						1000

 

Поясните, почему выбраны  данные качества. Данные качества в  виде критериев оценки выбраны мной потому, что считаю названные группы ведущими для личности и успешности руководителя по персоналу. В частности, для его профессионального продвижения важны профессиональные качества, как то профессиональные знания, которые помогут принимать решения по профессии, опыт работы по специальности, так как невозможно стать руководителем службы управления персоналом без наличия опыта, навыки решения типовых задач  требуются для руководителя любого подразделения в соответствии с типовыми задачами его подразделения, опыт руководящей работы приносит умение руководить людьми и налаживать взаимодействия между ними, умение справляться с нестандартными ситуациями позволить быстро, адекватно и качественно принимать решения в сложных ситуациях.

Дополнительные знания и  опыт позволят развивать опыт руководителя, иметь возможность расширения профессиональных знаний, принимать активное участие в жизни организации в целом и подразделения в частности, налаживать взаимодействие между своим подразделением и иными структурными звеньями организации, помогать решать профессиональные задачи (например, знание иностранного языка и владение компьютером).

Специально выделены мной управленческие знания и навыки, так  как для руководителя очень важно  умение руководить деятельность подразделения, в частности, умение принимать управленческие решения в условиях определенности и неопределенности. Для сотрудников любого подразделения и эффективности важно умение формировать команду и налаживать ее работу. Условия работы руководителя требуют умения принимать решения в индивидуальной и групповой форме, а также в соответствии с принятыми решениями – делегировать полномочия таким образом, чтобы подразделение эффективно работало, а сотрудники были заинтересованы в своей работе и выполняли ее в соответствии со своими полномочиями.

В непосредственной связи  с ними находятся и показатели навыков общения с подчиненными, так как умение наладить взаимоотношения с подчиненными, применить нужный стиль руководства и пр. во многом определяет и эффективность работы подразделения и сотрудников.

Наконец, о каких бы профессиональных и общих качествах мы не вели речь, важное место в работе руководителя занимают личные качества, которые помогают достичь цели, совершенствоваться.

В заключение оценю собственные  качества по приведенной таблице.

№ критерия	Критерий	Весовой коэф-т критерия, %	Макс. кол-во баллов	Признак	Весовой коэф-т признака в критерии. %	Макс колво баллов	Уровни
							1	2	3	4	5	6
1	Проф. знания и опыт	25	250	Профессиональные знания Опыт работы по специальности Навыки решения типовых  задач Опыт руководящей работы Умение справляться с  нестандартными ситуациями	30 30 25 10 5	75 75 63 25 12	0 0 0 0 0	5 5 5 3 2	20 20 20 8 3	40 40 40 15 8	55 55 50 20 10	75 75 63 25 12
	ИТОГО				47
2	Дополнительные знания и опыт	15	50	Дополнительное специальное образование Компьютерная грамотность Иностранный язык Юридическая грамотность Общий кругозор	25 20 20 20 15	15 10 10 10 5	0 0 0 0 0	3 2 2 2 1	6 4 4 4 2	8 6 6 6 3	11 8 8 8 4	15 10 10 10 5
	ИТОГО				26
3	Управленческие знания, умения, навыки	25	250	Умение принимать управленческие решения в условиях неопределенности Умение принимать управленческие решения в условиях определенности Умение формировать и работать в команде Умение принимать индивидуальные решения Умение делегировать полномочия	30   30   25 10 5	75   75   63 25 12	0   0   0 0 0	5   5   5 3 2	20   20   20 8 3	40   40   40 15 8	55   55   50 20 10	75   75   63 25 12
	ИТОГО				110
4	Навыки взаимодействия с подчиненными	20	250	Налаживание взаимодействий по вертикали и горизонтали Делегирование полномочий Знание правил делового общения с подчиненными Вежливость и тактичность Умение разрешать конфликты	25   20 20   20 15	75   75   63 25 12	0   0   0 0 0	5   5   5 3 2	20   20   20 8 3	40   40   40 15 8	55   55   50 20 10	75   75   63 25 12
	ИТОГО				110
5	Личные качества	15	200	Целеустремленность и упрямство в достижении цели Легкая обучаемость Стремление и способность к самообразованию Коммуникативные способности Вежливость, тактичность	75   75 63 25 12	75   75 63 25 12	0   0 0 0 0	5   5 5 3 2	20   20 20 8 3	40   40 40 15 8	55   55 50 20 10	75   75 63 25 12
	ИТОГО				230
ВСЕГО		100%	1000		523