Понятие и сущность стиля управления

ht">Таблица 1.

Индивидуальные качества руководителей

 

     Ученые отказывались от исследований черт личности как бесперспективных и обратились к наблюдениям за поступками руководителей, а не за их личными чертами. Поведенческий подход дал классификацию стилей управления в континууме от автократичного до либерального стиля.

    а) Модель Дугласа  Мак-Грегора

     Описание бихевиористского подхода  невозможно без упоминания о  Дугласе МакГрегоре. Его теории "X" и "Y" можно считать и теориями  мотивации и теориями лидерства  и теориями стилей руководства. 

     Теория "X"

1. Средний человек имеет врожденное отвращение к труду и будет стремиться его избежать, если есть такая возможность.

2. Поэтому  большинство людей необходимо  принуждать к труду, контролировать  их и руководить ими под  угрозой наказания, чтобы они  могли сделать свой посильный вклад для достижения цели. 

3. Работник  склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности,  у него мало честолюбия, он  желает быть защищенным во  всем.

     Теория "Y"

1. У  человека нет врожденной антипатии  к труду. Труд естественен, так же как и отдых.

2. Если  человек идентифицирует себя  с целями, то он воспитывает  в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза  наказания являются непригодными  средствами.

3. Обязанность  по отношению к поставке целей  состоит в функции вознаграждения.

4. При  соответствующих обстоятельствах  человек не только учится принимать  ответственность, но и стремится  к ней. 

5. Среди  трудящихся широко распространены  находчивость и творческий дух. 

6. Духовный  потенциал едва активизируется в индустриальной жизни1.

     Теория "X" и теория "Y" позволяют  представить два противоположных  типа человека. Мак-Грегор считал, что каждый руководитель основывает  свой стиль руководства на  принятии одной из этих теорий. При этом "X" характерна для  автократов, а "Y" -для демократов.

     Сама по себе модель МакГрегора  не является чистой теорией  стилей управления, но именно  она позволила полнее и точнее  понять существовавшие на тот  момент классификации и анализировать  их.

     б) Традиционный  подход

     Под традиционным подходом понимаются  в основном исследования Левина (Lewin), Липпита (Lippitt) и Уайта (White) в 1939 году, во время которых  они изучили воздействие автократичного, демократического стилей управления  и стиля невмешательства (Laissez -faire - Fuhrungsstils) на подростков.

Основными критериями для разделения стилей руководства  являлись: степень активности руководителей  и сотрудников и степень вовлечения сотрудников в процесс принятия решения.

     Авторитарный, демократический и  попустительский стили можно охарактеризовать с двух позиций:

  формальная  сторона, 

  содержательная  сторона. 

     Выделение формальной и содержательной  стороны обусловлено возможностью  использования руководителями одного  стиля, формальной стороны другого  стиля. Очень часто встречаются автократы, которые внешне ведут себя очень демократично. Кроме того, тот или иной стиль может себя проявить в той или иной обусловленной целым рядом условий, ситуации. К примеру, в экстремальном случае руководитель может перейти к самым жестоким авторитарным методам.

Характеристика  стилей с точки зрения этих сторон представлена в табл.2.

Таблица 2.

Характеристика  стилей управления

    

    в)  Современные интерпретации стилей руководства

     В современной литературе получили  дальнейшее развитие представления  как о демократическом (теперь  его обычно называют кооперативным  стилем), так и об авторитарном  стиле руководства. 

Авторитарный  стиль

     Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Этот стиль вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации.

     Эффективное использование авторитарного  стиля требует от руководителя:

   - высокой ответственности; 

   - строго самоконтроля;

   - широкого предвидения;

   - развитой способности принятия  решений; 

   - хороших организаторских качеств,  способности проводить решения  в жизнь. 

     При этом предполагается, что  средний работник старается по  возможности избегать работы, не  проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

     Для эффективности авторитарного  стиля необходимо, чтобы подчиненные: 

   - признавали начальника единственной  руководящей инстанцией и ориентировались только на него;

   - правильно воспринимали и строго  исполняли его распоряжения;

     Авторитарный стиль имеет свои  сильные стороны: делает возможным  быстрое принятие решений и  мобилизацию сотрудников на их  осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

     Современные исследователи, отмечая  научную и методическую ценность  ранних разработок проблематики  стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля. Применительно к практике - даже два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно. Исследователи отмечают крайнюю сложность и даже практическую невозможность операционализации данных стилей, они подчеркивают их идеально-типический характер и оторванность от реальности. Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей, поэтому для характеристики стилей руководства необходимы более точные инструменты исследования.

     Модификации авторитарного стиля  руководства выражены в классификации,  в которой они делятся в  зависимости от особенностей  взаимоотношений руководителя и  подчиненных. Выделяются патриархальный; харизматический; автократический и бюрократический стили руководства.

     Патриархальный стиль руководства  строится на основе представлений  об организации, как одной большой  семье. Руководитель уподобляется  отцу семейства, который заботится о своих подчиненных. Они же в ответ на «отеческую заботу», должны проявлять благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с детьми и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства. Контроль осуществляется по желанию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и сосредотачивается у начальника – «бати», который должен быть «строг, но справедлив». Этот стиль руководства особенно характерен для традиционного общества, но широко распространен и сегодня, в том числе и в России.

     Харизматический стиль руководства  основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Авторитет харизматического руководителя высок и имеет персональный характер. Обычно харизматический руководитель не доверяет организационным структурам и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В такие периоды вера в спасение благодаря наличию харизматического руководителя вытесняет стремление использовать для решения проблем рациональные стратегии и демократические процедуры.