Автократический стиль руководства менее распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, не обладает автономией и выполняет лишь решения высшего руководителя. Этот стиль отличается от патриархального и харизматического стилей слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными. Он был широко распространен в условиях командно-административной системы в СССР и других странах.

     Бюрократический стиль руководства  характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненным, минимизацией личной власти руководителя. Он представляет собой крайнюю форму структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, четко описывающих права и обязанности не только сотрудников, но и самого руководителя. При этом сотрудники рассматриваются как анонимные «факторы», и их мотивация формируется чаще всего через письменные распоряжения и предписания. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов. Бюрократический стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля.

Кооперативный стиль

     В данном случае термин «кооперативный»  точнее отражает суть этого  стиля, чем слово «демократический»,  поскольку большинство современных  деловых организаций в известном  смысле авторитарны, предполагают  однонаправленность руководства и не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.

     При кооперативном стиле руководства  произведенная активность формируется  в результате взаимодействия  руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников. Кооперативный стиль руководства имеет ряд отличительных, характерных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяют девять таких черт:

1. Взаимовлияние  руководителя и сотрудников, которое  предполагает отказ руководителя  от исполнения части своих  прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.

2. Функциональная  дифференциация ролей с учетом  компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.

3. Многосторонние  информационные и коммуникационные  отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

4. Урегулирование  конфликтов с помощью переговоров,  торга и компромиссов. В конфликтных  ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

5. Ориентация  на группу. Первостепенное внимание  руководителя к коллективу и  людям позволяет сотрудникам  осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

6. Доверие  как основа сотрудничества. Атмосфера  взаимного доверия между членами  организации является непременным  условием кооперативного стиля  руководства. 

7. Удовлетворение  потребностей сотрудников и руководителей.  Эта черта имеет ту особенность,  что обладающий ею руководитель  обращает особое внимание на  реализацию личных и профессиональных  интересов членов организации,  которая не ставится в прямую  зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.

8. Ориентация  на цели и результаты. Противоречия  между индивидуальными целями  сотрудников и целью организации  не камуфлируются, что имеет  место при авторитарно-бюрократическом  руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.

9. Ориентация  на развитие персонала и всей  организации. Непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала строится на базе потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их организационно-целевой и трудовой (связанной с процессом труда) мотивации [5.13].

     Американские исследователи Б. Басе и А. Баретт отмечают, что эффективность использования кооперативного стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых группой задач [5.13]. К кооперативному стилю наиболее склонны уверенные в себе руководители. Чаще всего это люди достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств. В своем идеальном варианте кооперативный стиль требует от руководителя, прежде всего умения и стремления вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, за которые именно он несет общую ответственность. Руководитель ожидает от своих сотрудников деловой поддержки. Свои решения он принимает, учитывая соображения и возражения подчиненных. Его основное правило: «делегировать полномочия, насколько это возможно, и приказать, насколько это необходимо». Такой руководитель признает способности сотрудников и сознает, что сам он не может все знать и предусмотреть. Неизбежный для производства контроль руководитель осуществляет по результатам, а не в форме детального исполнительского контроля, как это имеет место при авторитарном стиле руководства. В определенных рамках используется также самоконтроль сотрудников. Руководитель широко информирует сотрудников не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве средства руководства. При кооперативном стиле руководитель не прибегает к формальной власти, поскольку не нуждается в ней. Он пользуется, прежде всего не формальным, а деловым авторитетом, связанным с выполнением им функции эксперта.

     Обобщая изложенное, можно сделать следующий вывод. Использование кооперативного стиля предъявляет к руководителю следующие требования:

   - открытость;

   - доверие к сотрудникам; 

   - отказ от личных привилегий;

   - способность и желание делегировать  полномочия;

   - невмешательство в выполнение  текущих заданий, контроль через  официальные инстанции (через  соответствующих руководителей  и каналы);

   - контроль по результатам; 

   - обоснование перед сотрудниками  фактов единоличного принятия  решений. 

     При кооперативном стиле сотрудники рассматриваются не иначе как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта; выраженная потребность в самостоятельности; тяга к творчеству и личностному росту; интерес к работе; ориентация на перспективные жизненные и организационные цели; высокая значимость мнения о них коллег. Применение кооперативного стиля требует от сотрудников:

   - желания брать на себя ответственность;

   - готовности и способности отвечать  за свои действия;

   - самоконтроля;

   - наличия контрольных прав, желания  и умения их использовать.

     Преимущества кооперативного стиля  состоят, прежде всего в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений и других общих делах повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует развитию сотрудников. Однако его использование имеет и некоторые недостатки, связанные, прежде всего со сложностью обеспечения рассмотренных выше предпосылок, условий его эффективности. Кроме того, оно может замедлять процесс принятия решений.

 

2. Практическое задание

     Предприятие «Дилан» имеет статус общества с ограниченной ответственностью, которое является коммерческой организацией

     Общество  является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации и является самостоятельным хозяйствующим субъектом.

     Место нахождения Общества определяется местом его государственной регистрации  – 663000, Российская Федерация, г.Красноярск, пр. Мира, 169.

      Общество  имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование, фирменный знак (символику), другие средства визуальной идентификации.

     Режим работы предприятия с понедельника до пятницы с 9⁰⁰ до 17⁰⁰, с перерывом на обед с 12⁰⁰ до 13⁰⁰, выходной день: воскресенье.

      Основным  видом деятельности является розничная торговля продовольственными товарами.

     Торговая  площадь составляет 156,0 м².

     Главной целью создания общества является получение  прибыли. Для осуществления этой цели основными видами деятельности общества являются – осуществление  в установленном порядке розничной торговли и других видов торгово-закупочной деятельности. Для достижения основной цели необходимо стимулировать дополнительные цели: повышение конкурентоспособности предприятия, оптимизация издержек обращения, максимизация прибыли.

      Уставный  капитал общества определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов.

      В Предприятие торговли, представляя  собой организационно-целостную  совокупность взаимодействующих структур, соединенных для достижения определенных целей, может рассматриваться как система. Торговое предприятие является открытой системой, поскольку постоянно обменивается с внешней средой информацией и состоит из двух самостоятельных и взаимодействующих составляющих – объекта и субъекта.

      В качестве объекта воздействия в системе торгового предприятия рассматривается совокупность материальных условий, технологических, технических, организационных процессов, а также отношений между работниками во время выполнения предприятием функций по обслуживанию покупателей.

        Субъектом является специальная группа людей (аппарат управления), которая посредством форм экономического воздействия осуществляет целенаправленное функционирование объекта.

      Организационная структура управления на предприятии  строится по принципу подчинения нижестоящего органа управления вышестоящему.

         Организационная структура торгового предприятия ООО «Дилан» представлена в виде схемы (рис.1)

 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1. Организационная структура торгового предприятия ООО «Дилан» 
 
 

 

Список  литературы

 

1. Толковый  словарь по управлению. – М., 1994.

2.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: М .: Дело, 1998.

3. Кнорринг  В.И. Теория, практика и искусство  управления. – М.,2001.

4. Дафт  Р.Л. Менеджмент – СПб.,2000.

5. Вергилес Э.В. Лекция на тему «Стили руководства». - М., 2001. 

6. Большаков А.С.Менеджмент. Стратегия успеха. – СПб.,2001.