Понятие мотивикационных процессов

Практический менеджмент опирается  на определённые теории мотивации, которые  могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения  человека. Часто их называют «теории  потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде шести  следующих одна за другой стадий. Для  уяснения того, как разворачивается  процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель:

1. Возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические, психологические, социальные.
2. Поиск путей устранения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
3. Определение целей (направления) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, чтобы обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.Реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
4. Получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо изменение мотивации к действию.
5. Ликвидация потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а так же от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (рис.1.1).

Очень не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном  процессе конкретного человека в  конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно  догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить  достаточно трудно.

Рис.1.1 Схема мотивационного процесса

Существующая модель мотивации  труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической  ситуации в нашей стране, возникновение  рыночных отношений повлияло на изменение  в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для  безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными  людьми, работа в секторе рыночной экономики.

Интересны результаты опросов современных  работников российских предприятий, проведенных  в конце 2001года. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей.

На условиях обеспечения насущных потребностей работников и должна строиться  мотивационная политика руководителей  организаций в сегодняшней России.

В таблице 1 представлена сравнительная  характеристика трудовых ценностей  на данных социологического опроса.

Таблица 1 Ценностные ориентации работников в процессе труда

Таким образом очевидно, что способы достижения эффективной мотивации зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос как это сделать, дают две группы концепций.

Содержательные делают упор на то, какие потребности побуждают  людей проявлять активность в  труде. Процессные раскрывают то, при каких условиях и каким образом это становится возможным.