Предложения по улучшению систем социальной адаптации в России

Для чего это нужно?

· Во-первых - руководство компании тоже должно принимать участие в адаптационных мероприятиях, по крайней мере, должно о них знать.

· Во-вторых - руководство компании должно быть уверенным, что адаптационные мероприятия проходят в русле идеологии компании.

· В-третьих - руководство компании тоже несет ответственность за качественное обеспечение кадрами.

Подробный план-график Адаптации еще раз  показывает организованность и профессионализм  компании.

Четвертая задача - провести инструктаж с ответственными лицами.

О приходе  нового работника необходимо поставить  в известность руководителей  смежных отделов и провести собрание-инструктаж с лицами, непосредственно задействованными в процессе адаптации.

Пятая наша задача - провести собрание с сотрудниками отдела и коллегами нового работника. Для будущих коллег появление нового сотрудника не должно быть сюрпризом или неожиданностью. Особенно это важно в тех случаях, если приход нового работника затрагивает их личные интересы или ожидания.

Ну и  не стоит забывать о таких «мелочах»  как порядок на рабочем месте  нового работника, фирменные ручки, блокноты и т.д. Превентивные меры еще раз подтвердят солидность компании и серьёзность её намерений. Нельзя забывать, что встречают по одежке...

Качественная  подготовка - гарантия успешной Адаптации  новых работников!

Успешно закончив подготовку можно приступить к реализации самой программы Адаптации.

Шестая задача - организовать и провести Адаптацию нового работника. Обучение новых работников, изменение их поведения, вовлечение в новую среду.

Седьмая задача - подвести итог, сделать объективную оценку результатов Адаптации. После проведения всех мероприятий появляется  возможность оценить уровень подготовки нового работника, и его отношения к новой для него компании и сотрудникам.

Последняя задача - принять окончательно правильное решение о дальнейшей деятельности нового работника в компании. Пропуском к работе в компании является коллегиальное решение сотрудников, принимавших непосредственное участие в процессе адаптации, а также мнение коллектива. Решение может приниматься в нескольких направлениях:

· Продолжить подготовку по базовой профессии.

· Продолжить подготовку на другом уровне или в другой должности.

·  Прекратить сотрудничество. 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 
 

Таким образом, адаптация новых работников представляет собой весьма сложный  процесс, серьёзную психологическую  и  управленческую проблему. Однако наличие предметных, действенных социальных технологий и адаптационных программ позволяет минимизировать имеющиеся издержки, снизить уровень текучести кадров, готовить нужных для предприятия грамотных специалистов. 

Также стоит добавить, что одной из задач адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы. 
 

1) Организационная  культура: учебник / под ред. Шаталовой Н.И. М.: Экзамен, 2006. 

2) Управление  организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. 

3) Управление  персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998. 

4) В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998. 

5) Коханов  Е. Ф. Отбор персонала и введение  в должность. М., 1996. 

6) Материалы  сети Интернет.