Предпосылки формирования научного менеджмента

1.Предпосылки  формирования научного менеджмента. 

На рубеже XIX и XX столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего резко возросли его масштабы и концентрация. Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а  порой и десятки тысяч рабочих  и инженеров, применялись дорогостоящее  оборудование, сложнейшие технологические  процессы, основанные на последних  достижениях научно-технической  мысли. Для их обслуживания требовались  уже образованные и грамотные  люди, сознательно и заинтересованно  относящиеся к своему труду и  его результатам.

В этих условиях стало необходимо коренное изменение  модели управления производством, внедрение  иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснованное стимулирование и т. п.

Всего этого  прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить уже не могла. Отсутствовали  знания о закономерностях организации  производственных процессов, оптимальной  последовательности операций и режимах  работы оборудования, технических и  иных стандартах, личных возможностях людей. Сами работники не были еще  достаточно обученными и подготовленными.

В результате внедрение  любых новшеств не приносило желаемого  эффекта, а огромный технический  и экономический потенциал предприятий  оставался до конца не реализованным.

Необходимые предпосылки  для преобразований к тому времени  уже имелись (опыт индустриального  управления, накопленный в 19 веке, и  достижения в экономике, социологии и психологии). Они и позволили  создать концепцию научного менеджмента.

Практической  основой ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях, имевшие цель предотвратить потери от нерационального использования  дорогостоящего оборудования, сырья  и материалов, затраты на которые  росли из года в год.

В рамках экспериментов  выявлялись факторы, влияющие на уровень  производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования.

Представителем  и основоположником классической школы  научного управления является Ф.У. Тейлор

Научное управление было первым систематизированным подходом в истории управленческой мысли. Его самая важная черта связана  с поиском наиболее продуктивного  использования человеческих и материальных ресурсов. При этом преобладало механистическое  понимание человека, его места  в организации и сущности его  деятельности.

Имя Тэйлора  стало синонимом термина «научный менеджмент». Его идеи поддержали многие, в частности Гантт, Гилберты, Бедо, Роуэн и Халси. Они развили  это направление, которое в настоящее  время называется исследованием  работы или промышленной инженерией. 

2.Происхождение  и развитие профессионального  менеджмента. Понятие  научной школы  менеджмента.  

научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У.Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);

Главная идея Тейлора состояла в том, что  управление должно стать системой, основанной на определенных научных  принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и  труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему  оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. 

3. Школа научного управления и основные характеристики взглядов ее основоположников.

     Как известно, пионером в области науки  управления считается американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915). Свою карьеру он начал с простого рабочего, а затем дослужился до должности главного инженера сталелитейной компании.

     Свои  взгляды Тейлор изложил в книгах «Управление персоналом» (1903) и «Принципы  научного управления» (1911). Эти взгляды  касались трех основных проблем: нормирования труда, роли менеджеров, вознаграждения и стимулирования.

     Прежде  всего он доказал возможность  разработки затрат времени на основе тщательного изучения движений, усилий, оптимальных методов осуществления  производственных и трудовых операций и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.¹

     Тейлор  ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального  труда по типу инженерного. Его система  заключалась в последовательном проведении разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский. В производственной системе каждый работник должен быть ответственен за свои функции. При этом следует стремиться достичь соответствия работников видам  работ. Кроме того, требуется жесткая  регламентация деятельности. Это  ориентирует каждого работника  на исполнение частичной функции, но не требует от него понимания общего замысла.²

     Кроме того, Тейлор пришел к выводу, что  главная причина невысокой производительности труда работников заключается в  несовершенстве системы их оплаты и  поощрения. Он считал, что труд каждого  отдельного работника должен оплачиваться по результату. По его мнению надлежащий эффект вознаграждение принесет только тогда, когда будет относиться к  конкретному человеку, а не месту, которое он занимает.

     В конце концов, реализация идей Тейлора  привела к появлению большого числа функциональных менеджеров и  углубленной специализации на базе разделения труда. Основные же принципы управления, введенные этим ученым, можно сформулировать следующим  образом:

     1. Разработка оптимальных методов  выполнения работы на базе  научного изучения затрат времени,  движений, усилий.

     2. Абсолютное следование разработанным  стандартам.

     3. Подбор, обучение и расстановка  рабочих на те места, где  они могут дать наибольшую  пользу.

     4. Оплата по результатам труда:  чем меньше результаты, тем хуже  оплата, и наоборот.

     5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным  направлениям.

     6. Поддержание дружеских отношений  между рабочими и менеджерами  с целью обеспечить возможность  научного управления.³

     Надо  отметить, что между учением классика и тем, как внедрялись в практику его идеи, существует значительное различие. Тейлоризм – это извращенное  учение Ф. Тейлора, из которого было взято  только то, что считали для себя полезным предприниматели конца 19 –  начала 20 века, когда рабочий нередко  рассматривался как придаток машины. Между тем учение самого Тейлора  в основе имеет философию сотрудничества, что предполагает большое внимание к социальным и даже духовным аспектам.

     Крупнейшими последователями Тейлора были его  соотечественники Лилиан и Френк Гилберты, которые занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

     Кроме того, значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Он исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.⁴

     Также нельзя не отметить в данном направлении  управленческой мысли деятельность Генри Форда (1863 – 1947). Форд, основатель американского автомобилестроения, был одним из создателей «философии практики» 20 века. Он разработал теорию, получившую название «Фордизм». В соответствии с данной теорией основой организации поточно-массового производства является конвейерная сборка, которая наряду с другими техническими новшествами резко увеличивает рост производительности труда и снижает себестоимость продукции. В общем и целом, можно сказать, что фордизм опирался на положения тейлоризма.⁵

     В заключение данного параграфа хотелось бы отметить, что заслуга Тейлора  и его последователей состояла в  том, что они добились признания  действий менеджера в качестве самостоятельной  сферы деятельности и создали, по сути, первую научную школу менеджмента, которая получила название рационалистической. Для этой концепции было характерно механистическое понимание человека. На управление смотрели как на машину, а преподавание менеджмента в  то время велось в виде промышленного  инжиниринга. Однако, несмотря на все существующие недостатки, эта школа сыграла огромную роль в формировании системы научного менеджмента. 

4. Школа административного управления.

     Авторы  школы научного менеджмента в  основном занимались изучением процессов  управления производством. Дальнейшее развитие их исследования нашли в 20 – 50-е годы в работах специалистов, занимавшихся совершенствованием управления организацией в целом, представителей классической школы управления.⁶

     Целью классической школы было создание универсальных  принципов управления. Крупнейшим представителем классической школы управления является Анри Файоль (1841 – 1925). В течение 30 лет он был руководителем крупной металлургической компании.⁷

     Рассматривая  организацию как единый организм, Файоль определил, что для любого предприятия характерно наличие  шести групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Административные операции Файоль разделил на следующие так называемые функции управления:

     Планирование – функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разработка методов, наиболее эффективных в конкретных условиях.

     Организация – формирование структуры объекта и обеспечение всем необходимым для его нормальной работы – персоналом, материалами и т.д.

     Мотивация – активизация работающих и побуждение их к эффективному труду для выполнения целей с помощью экономического и морального стимулирования.

     Контроль – количественная и качественная оценка и учет результатов работы.

     Координация – достижение согласованности в работе всех звеньев системы установлением рациональных связей между ними.⁸

     Глубоко осмыслив закономерности функционирования организации, Файоль сформулировал  знаменитые 14 принципов административного  управления, которые сохраняют свое значение и по сей день:

1. Разделение труда. Принцип, цель которого «производить больше и лучше при тех же усилиях».
2. Власть. Право отдавать распоряжение и требовать их выполнения.
3. Дисциплина. По сути, она сводится к послушанию, прилежанию, определенному поведению и внешним знакам почтения.
4. Единоначалие. Служащему может давать приказания только один начальник.
5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план.
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего не должны ставиться выше интересов предприятия.
7. Вознаграждение персонала. Оно должно быть справедливым.
8. Централизация. Степень концентрации власти.
9. Скалярная цепь. Ряд руководящих должностей, начиная с низких должностей и кончая высокими.
10. Порядок. Всему свое место и все на своем месте.
11. Справедливость. Преданность персонала обеспечивается справедливым отношением администрации к подчиненным.
12. Стабильность состава персонала. Имеет отношение к проблеме планирования кадров.
13. Инициатива. Способность составлять и выполнять план.
14. Корпоративный дух. Созидание и поддержание определенной гармонии в организации.

     Считая  предложенные им принципы универсальными, Файоль все же признавал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать  ситуацию. Также он отмечал, что данная система принципов всегда остается открытой для дополнений.