Применение комплексной Оценки управленческого персонала на предприятии

      Для конкурса может быть использовано 10 критериев, на основе которых выводится  обобщенный показатель - рейтинг каждого руководителя. Такой подход позволяет освободиться от комплекса психологического эффекта абсолютной оценки личности, что избавляет систему от неизбежного оттенка субъективности. Поэтому относительная оценка кандидата в ряду таких же, как он, в условиях конкурса снижает до приемлемого уровня его желание оспаривать результаты конкурса.

      Диагностическая система позволяет настраиваться  на конкретные условия, пожелания и требования заказчика, но в тех пределах, которые всегда существуют. Несоответствие требований заказчика возможностям системы в основном может быть свидетельством его неадекватного представления о диагностической системе, а также о том, как он в действительности может распорядиться полученным материалом - информацией о руководителях, ему подчиненных или каким-то образом от него зависимых.

      Подводя итог вышеизложенному, необходимо отметить, что оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы. По мнению специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики. В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

 

Глава 2

применение  комплексной Оценки управленческого персонала на предприятии 

     В экономическом отделе крупного промышленного  предприятия работает пять человек. С целью повышения эффективности  их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального  и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

      Исходные  данные для расчета комплексной  оценки результатов труда и деловых  качеств работников экономического отдела приведены в табл. 1, 2.

      Таблица 1

Степень достижения (проявления) признаков

 

Таблица 2

Исходные  данные по экономическому отделу

 

      Комплексная оценка (Д) определяется по формуле: 

                                                   Д = П*К + Р*С,                                           (2.1) 

где П  – показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К  – показатель уровня его квалификации, Р – показатель результатов труда работника, С – уровень сложности выполняемых ими функций.

      Для определения величины показателя П  производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.3, 4) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

      Таблица 3

      Оценка  признаков, определяющих профессиональные

      и личные качества руководителей

 

      Таблица 4

      Оценка  признаков, определяющих профессиональные

      и личные качества специалистов

 

      Оценка  по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем  суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

                                                         ,                                        (2.2)

где   i – порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

      j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

      a_ij – количественная мера признака у работника;

      x_i – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

      Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

      П₁ = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

      П₂ = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

      П₃ = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

      П₄ = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

      П₅ = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.

      Оценка уровня квалификации определяется по формуле: 

                                                 К = (ОБ+СТ) / З,                                            (2.3) 

где    ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);

      СТ  – оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

      З – постоянная величина, соответствующая  сумме максимальных оценок по образованию  и стажу работы.

      В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. – среднее специальное, II гр. – высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

      В зависимости от стажа работы по специальности  работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 5).

      Таблица 5

Оценка  уровня квалификации