Применение комплексной Оценки управленческого персонала на предприятии

      Определим оценку уровня квалификации каждого  работника:

      К₁ = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

      К₂ = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

      К₃ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

      К₄ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

      К₅ = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.

      В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением  работ, работники имеют следующие  оценки сложности выполняемых работ (С):

      С₁ = 1,00; С₂ = 0,89; С₃ = 0,68; С₄ = 0,57; С₅ = 0,57.

      Оценка  результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков     (табл. 6).

      Таблица 6

Оценка  признаков, определяющих результаты труда  работников

      и личные качества специалистов

 

      Оценка  Р определяется по формуле: 

                                                       ,                                             (2.4) 

где    i –       порядковый номер признака (i=1,2,3);

      j –      уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

Р_ij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у   работника.

      Определим оценку результатов труда (Р) каждого  работника:

      Р₁ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

      Р₂ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

      Р₃ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

      Р₄ = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

      Р₅ = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.

      Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):

      Д₁ = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

      Д₂ = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

      Д₃ = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

      Д₄ = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

      Д₅ = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.

      Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Горелов и Лоев, наименьшую – Баева.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Таким образом, оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы.

      По  мнению  специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики.

      В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

      По  итогам комплексной оценки персонала на примере предприятия необходимо разработать следующие предложения:

      1. Премирование лучших сотрудников. В данном случае следует выплатить премии сотрудникам, имеющим наиболее высокий показатель результатов труда (1,175): Горелову Н.М., Лоеву С.И., Зубину О.Л.

      2. Изменение уровня должностного оклада сотрудников, имеющих наиболее высокий уровень сложности выполняемых ими функций: Горелова Н.М., Лоева С.И.

      3. Повышение должности сотрудников  с наивысшим показателем степени  развития профессиональных и  личных качеств: Лоева С.И., Зубина  О.Л. Однако при этом необходимо  обратить внимание на наличие  качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.

      Лоева С.И. можно повысить на должность  заместителя начальника отдела, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, способность выполнять должностные функции самостоятельно).

      Зубина  О.Л. можно повысить на должность главного специалиста, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для специалиста (профессиональная компетентность, способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, способность выполнять должностные функции самостоятельно, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях).

      4. Необходимо повысить квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель квалификации. В данном случае необходимо организовать профессиональное обучение Баевой О.К. в форме лекций, семинаров, тренингов. Видится целесообразным частичная либо полная оплата обучения в ВУЗе. 

 

Список  литературы 

1. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М., 1995. – 112 с.

2. Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала  в современной компании. / Ломоносовские  чтения 2003г. Аспиранты. Том №2. Секция социологии организаций и менеджмента. – [http://lib.socio.msu.ru]

3. Бреддик У. Менеджмент в организации НФПК.- М.:ИНФРА-М , 1997. –343с.
4. Быковыкин В. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне  высших стандартов: теория и практика эффективного управления).-М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997.-368с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек,стратегия,организация, процесс. – М.:фирма "Гардарика", 1996.- 416с.
6. Власов Н.М. И проснешся боссом: справочник по психологии управления: в 3 кн. – М.:ИНФРА-М, Новосибирск: фирма "Экор", 1994.
7. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. – №3.
8. Волгин А. П., Модин А. А., Матирко В. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. – М., 1992. – 280с.  
   Гончаров В.В. В поисках совершенства  управления: Руководство для высшего  управленческого персонала. В 2т. - М.: МНИИПУ, 1996, т.2 – 720с., т.1 – 752с.
9. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. – 1999. – №4.
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. Кибанова А.Я. – М.: Приор, 1998. – 512с.
11. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. – 1998. – №9.
12. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала. – М., 1998.
13. Литягин А. Семинар «Оценка эффективности персонала». – М.: Кадровый клуб, 2002.
14. Менеджмент организации / под ред.д.эк.н., проф. Румянцевой З.П., д.эн.н., проф. Саломатина Н.А. и др. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 432с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.
16. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. – 1997. – №6.
17. Методические основы оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 1989.
18. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. – 1999. – №1-2.
19. Оценка работников управления / под ред. Г.Х. Попова. – М., 1976.
20. Система трудового потенциала работника. // Социс. – 1999. – №3.