Принципы и практика построения команды

Учёные-теоретики  предполагают, что корпоративная  культура и удовлетворённость работой  являются понятиями, тесно связанными друг с другом. Корпоративная культура влияет абсолютно на все процессы, происходящие в компании. У предприятия, как и у человека, есть культурные ценности. Они формируются под  влиянием  людей, пользующихся в  компании наибольшим авторитетом. Обычно это руководители или неформальные лидеры. Именно от них зависит, какой  будет корпоративная культура компании. Если в команде работают умные, с крепкими моральными принципами люди, то общий психологический , культурный климат в компании будет хорошим, а следовательно сама компания процветать. И наоборот, иногда действия недальновидных руководителей разлагают коллектив и негативно сказываются на работе всей организации.

Большое количество неудавшихся проектов заставило  менеджеров обратить внимание на эту  проблему. Корпоративную культуру они  стали рассматривать как важнейший  фактор успеха. Поэтому формированием  корпоративной культуры стали заниматься профессионалы, которые знают, как  удовлетворить потребности работников, как должна выглядеть компания в  глазах деловых партнёров. К формированию корпоративной культуры привлекают психологов, маркетологов и прочих специалистов.

Как не существует людей без внутренней культуры, так  нет и компаний без корпоративной  культуры. Корпоративная культура коллектива- очень мощное оружие. Чем больше коллектив, тем больше её мощность. Культура может иметь как разрушительную, так и созидательную мощь. Задача руководителя компании – научится правильно формировать и управлять  корпоративной культурой. Ситуация, когда администрация пропагандирует одни ценности, а их подчинённые  придерживаются других называют культурным разрывом.

Корпоративная культура должна создавать особое настроение, так называемый корпоративный дух. Корпоративный дух – это то, что нельзя попробовать, купить, продать  или обменять, это то, что делает компанию отличной от других.

Что же входит в  понятие корпоративной культуры? К ней можно отнести различные  символы, объекты, действия, события  известные работникам и ярко иллюстрирующие тип поведения, поддерживаемый руководством. Так же сюда относятся корпоративные  девизы, средства наглядной агитации, специальные церемонии. Всё то, что  человек способен воспринимать через  органы чувств, может выступать в  качестве корпоративной культуры. Корпоративная  культура имеет три уровня:

1уровень –  основополагающие ценности, усвоенные  работниками.

2уровень –  проявление этих ценностей в  словах и действиях в рамках  компании.

3уровень –  проявление ценностей вне компании, то есть те проявления, которые  видны покупателю, клиенту,деловому  партнёру.

Первый уровень  выступает фундаментом , на котором  строятся остальные уровни. Американский учёный Д.Сонненфельд классифицировал  корпоративные культуры по четырём  типам.

1тип – «бейсбольная  команда» . Он характерен для небольших  компаний, работающих в очень  динамичных сферах. Это дерзский, агрессивный тип корпоративной  культуры, рассчитанный на молодых  и активных людей.

2тип – «клуб». Он свойственен крупным предприятиям. Здесь ценятся опыт, зрелость, верность  компании.

3тип – «академия». Он схож со вторым, потому что  тоже предполагает стабильность, постепенный карьерный рост и  свойственен средним и крупным  компаниям. Но в отличие от  второго, он больше ориентирован  на молодёжь.

4тип – «крепость». Он формируется в кризисной  ситуации, когда компания оказывается  на грани выживания. Она не  очень привлекательна для простых  работников, зато интересна для  уверенных в себе руководителей,  потому что предполагает жёсткие  изменения.

Корпоративная культура должна со временем меняться, дополняться, расти.

Применительно к небольшим предприятиям малого бизнеса проявления корпоративной  культуры должны выражаться в :

- уважительном  отношении к клиентам, покупателям,  партнёрам,

-уважительных  и доверительных отношениях между  членами коллектива,

-добросовестном  труде, взаимопомощи, честности,скромности,

-проведении  корпоративных мероприятий ( спортивные  соревнования, праздновании каких-либо  дат, совместных поездках, походах  и т. д.)

Таким образом, корпоративная культура является одним  из основных компонентов, необходимых  для достижения целей организации, повышения эффективности её работы.

Из этого можно  сделать вывод о том, что корпоративная  культура предприятия оказывает  существенное влияние на формирование эффективной команды.

Заключение

Слово «команда»  часто используется для любой  группы людей, имеющих что-то общее, например, работу или вид спорта. Такое неточное определение упускает истинный смысл слова «команда». Команда – это группа, созданная  для того, чтобы работать вместе. Команда создаётся на работе, чтобы  выполнить какое-либо задание или  достичь определённого результата, в том случае, если одного человека не достаточно для этого. Люди, работающие вместе – это «общество», то есть, группа людей, у которых имеются  общие интересы, люди, которые работают в одном месте по определённым правилам. Целью руководства является определить, когда нужно создать  команду. Успешная организация команды  – это не только умение собрать  опытных людей вокруг себя. Руководитель должен изменить тех людей, которые  уже работают с ним и создать  мощную команду. Но для этого необходимо приложить определённые усилия. Команда  – это способ построить более  успешный бизнес и стать успешным с помощью своих же сотрудников.

Таким образом, в данной курсовой работе были рассмотрены  и проанализированы подходы и  механизмы создания команды.

Естественно, рассмотреть  все существующие на сегодняшний  день подходы и механизмы невозможно, хотя бы потому что они постоянно  совершенствуются и разрабатываются  всё новые. Но, несмотря на это, было выяснено, что важен именно комплекс, разумное сочетание различных подходов. И эти общие принципы, в основном, могут быть использованы как шаблон для индивидуального создания команды. И если этим процессом будут руководить менеджеры, компетентность которых  не вызывает сомнения, то вероятность  эффективного достижения поставленных целей очень высока.

Список использованных источников

1. Ансофф И. Стратегическое управление.- М: Экономика, 1999.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. – Менеджмент – М: Гардарики, 2003.
3. Гусев Ю.В. – Стратегия развития предприятий.- СПб:Изд-во СПбУЮФ,2002.
4. Петров А.Н. Стратегическое планирование развития предприятия: учебное пособие.- СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1993.
5. Баринов В.А., Макаров Л В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом.- 2002.-№ 2.
6. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. – М: ЭКОНОМ-Про, 2004.
7. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления.- 2004.
8. Шпотов Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимодействия// Проблемы теории и практики управления.- 2001.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов.М: ЮНИТИ «Банки и биржи», 1999.
10. Кохно П.А.,Микрюков В.А., Коморов С.Е. Менеджмент. М: Финансы и статистика, 1999.
11. Любинова Н.Г. Менеджмент – путь к успеху. М: ВО Агропромиздат,1999.