Принципы менеджмента в управлении персоналом

       К кадрам управления относят ту часть  работников организации, которая выполняет  какие-либо функции в системе  управления этой организации. Кадры  – это работники, занятые преимущественно  умственным трудом, обеспечивающие необходимую  направленность, согласованность и  эффективность деятельности всего  персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников организации.

       В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся  конкуренция и необходимость  освоения нововведений увеличивают  число вариантов хозяйственных  решений и усложняют как проблему выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых  решений, возрастание значения неэкономических  аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и  т.д.) усиливают ответственность  хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых  решений. Вместе с тем расширяются  и возможности кадров управления [3].

       Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию  управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики; Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.

       По  мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.

       Руководители  решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией  решений.

       Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

       Вспомогательный (технический) персонал осуществляет информативное  обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

       В системе работы с кадрами управления выделяют субъект и объект. Под  субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих  кадровые функции (служба кадров). Объект – это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.

       Кадровая  политика – это генеральное направление  кадровой работы, совокупность наиболее важных, преимущественных ее основ. Она  расчитана на длительный срок. Суть ее, прежде всего четкое определение  целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в  перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает  потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

       Кадровая  политика не только определяет новые  задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено. Для успешного управления человеческими ресурсами принципиально важны не только внимание ко всем человеческим ресурсам организации и не только забота о кадрах управления как части этих ресурсов, важное значение для результатов имеет ведущее звено кадров управления руководитель.

       Менеджмент  представляет собой чрезвычайно  сложную систему, состоящую из органов  разного уровня, работников разных категорий, из различных подразделений и служб. Центральное место в этой системе занимает руководитель, руководство, которое выполняет следующие основные функции: выработка общего плана действий всей организации (выработка целей, плана, осуществление контроля и т.д.); координация всех подразделений управления. Это исключительно важная составляющая функции руководства. Руководитель координирует работу подчиненных ему служб (плановых, финансовых, бухгалтерских, технических и т.п.); воздействия на нижестоящие звенья и их руководителей; подбор кадров на различные участки управления.

       Итак,

• На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.
• Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.
• Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.
• Уровень и результаты работы организации зависит от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.
• Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – этот ресурс, вложение в человеческий ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации (фирмы) [4].
• Человеческие возможности – главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.
• Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.
• Успех подбора гарантирует организации возможность удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить ее консультационным фирмам.
• Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, никак не связанные с организацией).
• На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

    2 Практическая часть

    2.1  Управление кадрами на предприятии ЗАО «Интелдрайв»

    ЗАО "Интелдрайв" (г. Москва) - официальный эксклюзивный представитель немецкой фирмы Lenze - производителя универсальных систем электропривода.  Во главе всей фирмы стоит генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, без особой на то доверенности действует от имени фирмы, представляет её интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками организации. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность фирмы, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами. В подчинении директора находятся: главный бухгалтер, начальник коммерческого отдела, начальник общего отдела, заведующий складом. Главный бухгалтер – осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. В подчинении у гл. бухгалтера находится бухгалтер-кассир. Он выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.              Далее в подчинении директора стоит начальник коммерческого отдела. Он ведет переговоры с поставщиками, заключает договора. Так же организовывает выставки, презентации. Начальнику коммерческого отдела подчиняются менеджеры по продажам. Задача, которых консультировать клиентов о продукции, поиск новых клиентов. А так же организация доставки товара заказчикам, составление планов маршрутов для водителей экспедиторов.         Заведующий складом состоит в подчинении генерального директора и руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей, следит за отпуском готовой продукции со склада и приёмом сырья на склад.    Торговые представители подчиняются менеджерам. По запросу выезжают к клиенту с образцами и прайс-листами, демонстрируют товар.    Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет своими прямыми подчинёнными, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных. Организационная структура ЗАО «Интелдрайв» линейная. Она имеет ряд достоинств:

• четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;
• быстрота реакции в ответ на прямые указания;
• личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие.

     Есть  и недостатки, такие как высокие требования к руководителю, его перегрузка. Отсутствие сплочённости коллектива, и как следствие, менее эффективная работа, замедленное решение возникающих проблем. 

     На  предприятии работает метод косвенного воздействия. Начальник  создает  условия для осуществления целей, а служащие добивается результатов. Цель организации – удовлетворенность  клиентов в  качественном продукте, отличном сервисе и при этом получение прибыли.        Направления воздействия, применяемые на данном предприятии:

1. Экономический метод управления, когда существует материальная заинтересованность менеджеров и торговых представителей. Менеджер применяет различные методы для достижения результативности, экономический метод при этом является самым эффективным, т. к. тут прямая зависимость: чем больше товара продал, тем больше получил прибыли.  Оплата труда этих специалистов строится по простой схеме: оклад + процент от продаж.
2. Организационно-распорядительный метод так же применяется. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников. По такой схеме работают лица, непосредственно занятые на производстве.

     Люди  – один из важнейших факторов деятельности ЗАО «Интелдрайв», поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в  достижении организацией желаемой цели.        Проблема найма персонала наиболее актуальна для ЗАО «Интелдрайв». Каким образом происходит отбор кандидатов. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Генеральный директор детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника. Отбор проводится с помощью наблюдений за будущим работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование (пусть он сам расскажет о своей работе).  Набор сотрудников ЗАО «Интелдрайв» на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим в фирме порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. (Например, торговый представитель имеет возможность карьерного роста в менеджера по продажам и т. п.). Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.        Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но генеральный директор ЗАО «Интелдрайв» (именно он занимается кадровой политикой) прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в нашей организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров директор отбирает из созданного в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование  и  испытания.  Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в ЗАО «Интелдрайв» может уже имеет накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель  информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя – помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.    Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На нашем предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.    Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает ЗАО «Интелдрайв», должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы по повышению квалификации.        Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

    2.2 Управление кадрами на предприятии ООО «Завод нестандартного оборудования»

      «Сибагромаш» (г. Рубцовск) является  управляющей компанией, в состав которой входят дочерние предприятия. ООО «ЗНО» является одним из таких предприятий, образованного на базе 9-10 цехов бывшего завода «Сельмаш»   Связи со спецификой производства на заводе, правильное управление персоналом стоит на первом месте. Специфика завода состоит в том, что невозможно поставить производство изделий на поток. Практически каждый день приходится перестраивается на производство новой продукции, изделий, деталей, металлоконструкций. Специализируется завод на производстве оригинальных, штучных изделий, производящихся в единичной или мелкосерийном виде. Ранее завод производил сельскохозяйственные машины и  внутризаводские ремонты станков и оборудования. В настоящее время поступило много заказов от горнодобывающей промышленности, в том числе от ОАО «Сибирьполиметаллы», Потеряевское месторождение, Змеиногорская обогатительная фабрика, Карболихинское месторождение. Тесное сотрудничество ведётся также с прилегающими к Рубцовскому району другими предприятиями. Делая для них дисковые пилорамы, захваты для лесозаготовки и треливания леса, а также производятся ремонты сложных технических изделий и крупногабаритных деталей. По мнению директора завода Боровикова Н. М. успех в работе завода состоит в хорошо подобранном персонале рабочих. На производстве нестандартного оборудования, важную роль играют рабочие.        Изготовление штучных изделий идет без отработанного технологического процесса, и нередко сам рабочий принимает решения по изготовлению той или иной детали, поэтому рабочий несет ответственность за работоспособность изделия или механизма.            Повышенная ответственность рабочих накладывает определенные ограничения в руководстве над ними. Руководитель, контролируя деятельность, не в состоянии уследить за всем, что происходит. Нередко он просто должен положится на профессионализм рабочего, а рабочие в своё время должны ответственно относится к рабочему процессу или иначе возрастет производственный брак, нарушения технологичности, недоработки и не исправности произведенных изделий и деталей. В таком случаи контроль над рабочими должен осуществляться в ограниченном количестве, не подавляя производственной инициативы рабочих. Управление осуществляется на принципе доверия управляющего своему подчиненному. Контроль здесь осуществляется не тотальный, а лишь частичный по основным параметрам производства.          Доверие между рабочими и административно-управленческим персоналам невозможно без «здоровой рабочей атмосферы». Именно на создание которой направлена деятельность руководителей. В такой ситуации нельзя подходить к рабочему, как к автомату, который должен только бесперебойно работать, а необходим подход, что каждый рабочий личность.       Верховенство начальства должно основываться не на возможности наложения наказания на рабочего в виде списания части зарплаты или назначении выговора, а на заработанном авторитете руководителя с позиции его профессионализма. Руководитель в данной ситуации должен исходить из того, что на рабочего накладывается большая ответственность за проделанную работу, и рабочий должен быть заинтересован в результате своего труда. Тем самым необходимо повышать мотивацию рабочего к результатам своего труда. Не всегда повышение мотивации связано с повышением заработной платы или начислением премий, также ещё влияет личный и индивидуальный подход к человеку.       К примеру, заместитель директора по производству и начальник цеха не позволяют себе повышать голос на подчиненных, тем самым унижая или оскорбляя их. Они стараются наоборот поддерживать позитивную атмосферу, тем самым увеличивая мотивацию рабочих, повышая их настроение. Проявляется это в каких-то небольших шутках, личных разговорах с рабочими, обсуждениях рабочих вопросов с позиции равенства сторон в разговоре, то есть в процессе обсуждения стороны выступают на равном уровне. Немаловажную роль играет способность выслушать и понять подчиненного вследствие чего у подчиненного повышается самооценка и стремление к самосовершенствованию.      Многие принципы управления, перечисленные в главе 1, активно используются на заводе. Также на заводе ведется разграничение персона по психологии поведения человека. К примеру, на должность рабочих токарного, фрезерного и зубонарезного участка подбирались люди индивидуалисты, так как работа на станках выполняется одним человеком. К работе на сборочном участке подбираются люди, которые могут работать в коллективе и у них есть потребность в коллективе. Как правило, такие люди более общительны, коммуникабельны, обладают способность к восприятию мнения коллеги как равного с ним человека, не ставя своё мнение выше. Такой отбор ведется на заводе, иногда меняя рабочих местами.              По типам людей на заводе также идет разграничение. Рабочие станочники это в основном «техники и независимые» люди. «Техникам» выдаются задания по изготовлению простых, но требующих длительной обработки деталей, «независимым» выдаются задания по изготовлению более технически сложных деталей. К примеру, на зубонарезном участке работает всего один специалист рабочий, который обслуживает 6 станков, к нему назначали помощников, но они не сработались. Методологом в полной мере можно считать конструктора предприятия, который разрабатывает станки, металлоконструкции, машины и аппараты, также он наделен способностью выслушивать мнения других людей, анализировать их, задаёт различные вопросы, связанные с работой и эксплуатацией оборудования.            Если проанализировать управление на заводе относительно принципов менеджмента в управлении персоналом, то можно заметить выполнение большинства принципов менеджмента. Особо хорошо отработаны и работают принципы: системности и комплексности, делегирование полномочий, принцип соответствия и принцип Монтера Мечникова.