Природа конфликтов в организации

Координационные и интеграционные механизмы.

Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых  распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает  взаимодействие людей, принятие решений  и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых  имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает  использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как  подчинённый знает, чьи решения  он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом- то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление  этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов  или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компьютерная компания «Apple» всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала. Не менее яркий пример- компания «McDonalds», имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало (и, надо полагать, считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта «социальная миссия» придала больший вес оперативным целям. Поварам и официантам, работающим под вывеской «McDonalds» легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.

Структура системы  вознаграждений.

Вознаграждения можно  использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей  для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное  использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных  целей, помогает людям понять, как  им следует поступать в конфликтной  ситуации, чтобы это соответствовало  желаниям руководства.

 

 

2.1.   Межличностные  стили разрешения конфликтов.

Уклонение.

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют  возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в  возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание.

При таком стиле человек  убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать  лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение.

В рамках этого стиля превалируют  попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто  пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую  власть над подчинёнными, но он может  подавить инициативу подчинённых, создаёт  большую вероятность того, что  будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать  возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс.

Этот стиль характеризуется  принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность  к компромиссу высоко ценится  в управленческих ситуациях, так  как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование  компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может  сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы.

Данный стиль - признание  различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками  зрения, чтобы понять причины конфликта  и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным  в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения  по использованию этого стиля  разрешения конфликта:

Определите проблему в  категориях целей, а не решений.

После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.

Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах  другой стороны.

Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен  информацией.

Во время общения создайте положительное отношение друг к  другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Применимость различных  стилей разрешения конфликта.

Ниже приводится рисунок, иллюстрирующий применимость разных стилей разрешения конфликта.

 

 

 

2.2.   Способы  выхода из конфликта. Основные  формы его завершения

Завершение конфликта  может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем  подключения третьей стороны. Существуют три способа действий, посредством  которых конфликтующие стороны X и Y могут попытаться выйти из состояния  конфликта: насилие, разъединение и  примирение.

Насилие

Более слабая сторона с  помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной  стороны. Насилие решает конфликт по принципу "сильный всегда прав". При этом имеется в виду не только применение физической силы: в человеческом обществе насилие может принимать  формы административного, служебного и прочих воздействий. "Начальник  всегда прав" - это одна из частных  формулировок того же принципа.

Возможность быстро завершить  борьбу - едва ли не единственное преимущество силового воздействия. Однако стратегически  силовое разрешение конфликта всегда малоэффективно. Подавленная силой  сторона остается неудовлетворенной решением конфликта, достигнутым таким путем, что толкает ее к скрытому сопротивлению, а порой и открытому бунту, для подавления которых снова и снова требуется насилие.

Несогласный с решением начальника сотрудник сделает вид, что подчинился приказу, но на самом деле будет всячески саботировать данное решение.

Принято считать, что при  разрешении конфликта с позиции  силы страдает лишь проигравшая сторона. Но на самом деле победившая силой  сторона, чтобы сохранить превосходство, должна постоянно прикладывать усилия для поддержания своей победы. А это значит, что победителю постоянно  требуется расходовать ресурсы (военные, материальные, интеллектуальные). Неизбежность расплаты за насилие неизмеримо возрастает, если более сильная сторона подчинила (или поставила на колени) более  умную.

Разрешение конфликта  с позиции силы часто оказывается  для победителя очень дорогим  по затратам и к тому же весьма ненадежным успехом.

Разъединение

В этой ситуации конфликт разрешается  путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами (например, развод супругов). Разъединение конфликтующих сторон может совершаться путем их расхождения, когда они обе покидают "поле битвы". Так завершается, к примеру, перепалка между пассажирами  автобуса при выходе их на очередной  остановке или ссора между  соседями в коммунальной квартире, которая прекращается сама собою  после их расселения. Другой путь разъединения - бегство одной из конфликтующих  сторон. К подобному способу обычно обращается слабейшая сторона, чтобы  уйти от насилия и избежать его  последствий.

Безусловно, разъединение конфликтующих  сторон полностью разрешает конфликт. Однако оно не всегда возможно. Супругов связывают дети, да и не всегда в  наших условиях разведенные в  состоянии разъехаться; конкуренты не могут уйти с рынка; борющиеся  друг с другом общественные классы не могут расстаться друг с другом; враждующие национальные группы не могут и не хотят уходить с территории, где они живут бок о бок.

Но, даже если разъединение в принципе осуществимо, оно ведет  к постконфликтной ситуации, которая может оказаться весьма болезненной для одной или для обеих конфликтующих сторон. В результате разрыва контактов между ними происходят развал их общего дела, распад организации, деятельность которой обеспечивала их существование. Расставшиеся стороны, избавившись от конфликтных отношений друг с другом, вынуждены искать замену разрушенных контактов новыми, и не известно, не станут ли последние еще более конфликтными (что нередко случается, когда разведенные супруги вступают в новые браки). Если конфликтующие стороны связаны общим делом, разъединение их является средством разрешения конфликта, к которому прибегают как к самой крайней мере.

Примирение

Мирное улаживание разногласий  может произойти само собой, на основе молчаливого прекращения конфликтующими лицами "военных действий" друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но мир хрупок и ненадежен. В любой момент конфликт может  вспыхнуть вновь, если кто-то даже ненароком  сделает то, что другая сторона  воспримет как недружелюбный  акт.

Обычно примирение достигается  лишь в результате переговоров между  конфликтующими сторонами, заканчивающихся  принятием согласованного решения  о дальнейшем поведении друг друга. Для того чтобы конфликт разрешился по-настоящему, важно, чтобы конфликтующие  стороны договаривались между собой  и сами нашли наиболее устраивающий их способ выхода из конфликтной ситуации.

На практике конфликтующие  стороны обычно вступают в какие-то переговоры, прежде чем обращаться к насилию и/или разъединяться. Если переговоры кончаются неудачей, конфликт продолжается, и тогда возникает  обстановка, в которой его пытаются решить силой или разъединением. Однако неудовлетворенность вытекающими  из этого последствиями нередко  заставляет конфликтующих лиц вновь  вступать в переговоры, надеясь, что  они будут более успешными; и  такая ситуация может повторяться  многократно.

Окончательное разрешение конфликта, как правило, достигается лишь при  помощи переговоров. Когда конфликтующие  стороны, убедившись в невозможности  продолжать совместное дело, решаются разойтись и прекратить его, начинаются переговоры между ними (об условиях расторжения брака, роспуска организации, закрытия фирмы, раздела имущества  и пр.). Переговоры есть главная и  наиболее эффективная форма разрешения конфликта.

Завершение  конфликта с помощью третьей  стороны

На уровне парного взаимодействия нет других форм разрешения конфликта, кроме указанных. Но взаимодействие конфликтующих сторон может быть перенесено на иной уровень, если привлечь к разрешению конфликта третью сторону. Тогда возникают новые способы  выхода из конфликта.

Эти способы зависят от позиции, которую будет занимать третий участник. Он может выступать  в качестве силы, поддерживающей одну из конфликтующих сторон, либо как  независимый от них и беспристрастный  посредник.

В первом случае завершение конфликта достигается опять-таки с помощью насилия, а также  путем социального давления. Во втором случае - когда третья сторона занимает нейтральную, беспристрастную по отношению  к конфликтующим сторонам позицию - возникают следующие формы разрешения конфликта: суд, арбитраж и медиация.

Насилие и социальное давление

Насилие с привлечением третьего участника способна совершить более  слабая сторона над более сильной (в отличие от насилия на уровне парного взаимодействия). Таким образом, привлечение третьей стороны  резко изменяет соотношение сил  конфликтующих сторон. Принцип "сильный  всегда прав" перестает действовать. Когда в межличностный конфликт между X и Y вмешивается добавочная сила в виде целой группы "добрых молодцов", выступающая, скажем, на стороне X, то вопрос, кто физически сильнее - X или Y, значения уже не имеет. Обычно сторона, пожелавшая решить конфликт с помощью насилия, создает группировку сообщников или обращается за поддержкой к мафиозной  организации. Фактор силовой поддержки  играет огромную роль в социальных конфликтах самого различного масштаба.

Что же касается социального  давления, то одна конфликтующая сторона  оказывает его на другую, используя  в качестве поддерживающей силы какие-то служебные инстанции и организации, печать, рекламу, общественное мнение и другие средства общественного  воздействия. В конфликте между  работниками один из них может  настроить в свою пользу начальство, и даже без каких-либо административных мер авторитет руководителя может  оказать достаточное давление на другую конфликтующую сторону, чтобы  он пошел на уступки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 Таким образом, в курсовой работе на тему «Конфликты в менеджменте: понятия, причины, последствия, методы решения.» были рассмотрены следующие вопросы необходимые для раскрытия вышеназванной темы.

Конфликт - это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей  и интересов. Конфликт помогает выявить  разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив  и o.a. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности.