Проблемы лидерства в бизнесе (анализ отечественной печати)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального обучения 

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ФИЛИАЛ В Г. ДОМОДЕДОВО 
 
 
 

                                                Кафедра экономико-управленческих и правовых дисциплин  
 
 
 
 
 
 

Красникова  Юлия Радиевна 

Контрольная работа по Менеджменту

Проблемы  лидерства в бизнесе

(анализ  отечественной печати) 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 

Домодедово 2010

Содержание 

Введение……………………………………………………………………..…..3

Глава 1. Формальные и неформальные лидеры…………………………..…..5

Глава 2. Увольнение по правилам или кто портит жизнь лидера….…….…..8

Глава 3. Основные проблемы коммуникаций в лидерстве…………….……11

Заключение……………………………………………………………………....13

Список использованной литературы………………………………………..…15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Одна из актуальных проблем экономики нашей страны – это проблема управленческих кадров. Казалось бы, сама жизнь и развитие рыночной экономики способствует её решению, ставя тех, кто сегодня находится у руководства предприятий, и тех, кто входит в эту новую для себя роль, в ситуацию естественно протекающего социального отбора. В этих условиях формирование управленческого звена нового типа – задача исключительно сложная.

Успех предприятия, организации, фирмы во многом зависит  от профессионального управления, что  подтверждено экономикой ряда стран  Европы, Азии и Америки. Поэтому весьма важным аспектом этого опыта является сфера деятельности, охватываемая понятием «менеджмент», подразумевающая людей, профессионально осуществляющих управление. Менеджер, не просто должность, а профессия, требующая целого комплекса профессиональных, управленческих, психологических и творческих качеств личности.

Каждая социальная система, к которой, безусловно, можно  отнести организацию, предприятие, фирму, состоит из множества социальных подсистем. Сложность построения организационной системы затрудняет объединённое функционирование её подсистем, снижая эффективность достижения целей организации. Решение этой проблемы требует чёткого определения ролевых статусов субъектов системы и границ их действий. Те субъекты, которые контролируют и координируют действия одной, двух и более подсистем, носят статус лидера. Лидерство включает взаимодействие с подсистемами различных уровней, а также с другими системами и более широким социальным окружением. Оно проявляется в тех действиях, которые выполняются субъектом в соответствии с его ролью для достижения общих целей организации.

Существуют ли различия между лидерством и руководством? По этому поводу существуют различные, часто диаметрально противоположные  точки зрения. Однако нам представляется, что лидерство является одной из ролей руководителя, поэтому, основываясь на такой позиции, мы и будем рассматривать проблему лидерства в коллективе.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Формальные и неформальные лидеры. 

Не для кого не секрет, что в любой формальной группе складываются неформальные отношения. Люди вступают в неформальные отношения друг с другом для того, чтобы удовлетворить некоторые свои потребности в общении, объединении, привязанности, дружбе, получении помощи, доминировании, уважении и т.д. Неформальные связи возникают и  развиваются по мере того, как индивиды взаимодействуют друг с другом. На основе таких связей образуются неформальные группы (например, компания друзей или единомышленников). В таких группах люди совместно проводят время, играют, устраивают вечеринки, занимаются спортом, рыбной ловлей, охотой и т.д. Возникновению неформальных групп способствует пространственная близость индивидов.

Итак, если формальная организация создаётся руководством, то неформальная образуется спонтанно в результате регулярно возникающих взаимодействий членов трудового коллектива в процессе их трудовой деятельности. Поэтому и отличия формальной от неформальной группы заключены, прежде всего, в том, что:

1. В формальной группе отношения строго регламентированы нормативными документами; в неформальной группе такая регламентация отсутствует.
2. Формальная группа создаётся извне, а деятельность планируется вышестоящим руководством; неформальная имеет спонтанный характер создания, основой отношений между её членами выступают личные симпатии, общность взглядов, целей, интересов, дружеские отношения.

При определённых условиях деятельность неформальных групп  и лидеров может вступать в  противоречие с общими целями организации, отвлекать 

______________________________

Феномен лидерства. Первый среди равных/ Р.В. Осокин, Н.С. Носова: М. 2008, С-36

работников  от непосредственного выполнения своих  трудовых функций,

инициировать  конфликты и снижать эффективность  работы предприятия в целом, т.е. неформальные группы и лидеры могут выполнять как положительные, так и отрицательные функции.

Существует  точка зрения, что многие проблемы предприятия решаются, если менеджеру  удаётся хотя бы частично совместить в своей деятельности функции  формального и неформального  лидера. Весь вопрос в том, как это сделать. Здесь на наш взгляд, следует обратиться к главному условию влияния лидера на группу - его авторитету. Принято различать служебный (или должностной), профессиональный и моральный виды авторитета. Формальный лидер в силу своего служебного положения уже имеет должностной авторитет; как специалист в своей области он может иметь профессиональный авторитет. Неформальный лидер выбирается группой по узкопрофессиональным или моральным качествам и обладает соответствующим видом авторитета. Если же руководителю, т.е. формальному лидеру, в силу своих профессиональных и личных качеств удаётся сочетать в себе все перечисленные нами виды авторитетов, то успех его деятельности как руководителя и всей организации в целом обеспечен.

Однако, как показывает практика, в крупных организациях и фирмах руководитель не может быть специалистом во всех сферах в силу их разносторонней  и разнообразной деятельности. В этих условиях руководитель должен в большей мере выполнять чисто управленческие функции, такие, как планирование, организация, мотивация, распределение, контроль деятельности рабочих групп и организации в целом. Поэтому при решении частных вопросов в пределах какого-либо проекта ему приходится считаться с мнением наиболее авторитетных своих сотрудников, т.е. неформальных лидеров.

________________________________

Там же, С-38

Естественно, что в силу собственных индивидуальных и психологических 

особенностей, личных амбиций, отношения к делу мнение формального и неформальных могут не совпадать. Казалось бы, для руководителя вовсе не обязательно считаться с мнением подчинённых,  нужно только ставить задачу и контролировать её выполнение. Однако в этом случае неформальные лидеры могут создавать проблемы в управлении всей организацией.

Менеджер должен помнить, что для нормального функционирования организации важно, чтобы неформальные лидеры не доминировали, так как в этом случае усиливается власть возглавляемых ими групп. Особенно это важно для организаций с большим количеством персонала.

Итак, важной задачей формального лидера организации является минимизация отрицательного влияния неформальных лидеров и их групп на деятельность предприятия, фирмы. Для этого руководитель должен: во-первых, признать факт существования неформальных групп и их лидеров; во-вторых, выяснить ценности и мотивы, обусловившие возникновение неформальной группы; в-третьих, выявить неформальных лидеров и найти способы управления ими; в-четвёртых, объединить цели неформальной и формальной организации; в-пятых, признать факт, что независимо от того, что делает менеджер, неформальные группы и лидеры продолжают существовать. 
 
 
 
 
 
 

____________________________

Там же, С-39

Глава 2. Увольнение по правилам или Кто портит жизнь лидера. 

                                                                                   «Любой может сойти с дистанции, когда становится невмоготу, и только чистокровный рысак, ни за что не сойдёт, пока не победит» (Н. Хилл). 

Жизнь портят не те, кого уволили, а те, кого не уволили.

Чтобы эти  слова не стали ключевыми принципами всей деятельности, при подборе персонала необходимо соблюдать несколько правил.

Правило №1

Подбирать персонал, находящийся в непосредственном подчинении, то делать это самостоятельно (лично).

Несоблюдение  этого правила неизбежно приведёт к тому, что довольно скоро – в период от одного до трёх лет – незаметно для себя, но достаточно очевидно для окружающих лидер станет одним из основных неформальных подчинённых собственного менеджера по персоналу или того лица, в чьи должностные обязанности входит подбор персонала.

Мягкий руководитель, «стесняющийся» подобрать персонал и проверить работу у своих  подчинённых, довольно скоро перестаёт  им быть, и если организация не находится  на чьём-то постоянном и крупном финансировании вместе с окончанием его карьеры заканчивается и деятельность организации.

Правило №2

Принимать на работу в собственное подчинение только квалифицированный и имеющий  опыт работы по требуемой профессии  персонал и людей, которые не имеют  высокую в иной, не связанной с требуемой профессией, деятельностью.

Несоблюдение  Правила №2 приводит к тому, что  лидер обременяет сам себя дополнительными  функциями, которые ему, как руководителю, придётся выполнять за непрофессионального, неквалифицированного

______________________________

На войне  как на войне. Не дайте персоналу разрушить ваш бизнес/Сивец Светлана. – М, 2006, С-147-151

работника. Под неквалифицированным в данном случае понимается работник, чья квалификация, пусть даже очень высокая в другой сфере деятельности, не соответствует предлагаемой вакансии.

Правило №3

Чем ниже квалификация, тем больше устаёт работник от работы и руководителя.

Правило №4

Не затягивать увольнение непрофессиональных кадров. Делать это как можно быстрее, пока они не раздумали, а в руководителе не проснулась жалость.

Сразу после  увольнения непрофессиональных работников, с удивлением узнаётся, что легко  в одиночку справится со всей работой, которую они выполняли совместно.

Правило №5