Проблемы управления персоналом в организации

•         Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта.

•       Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.

•         Придерживайтесь правила "эмоциональной выдержки". Осознавайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта.

Конечно, приведенный здесь перечень рекомендаций не является исчерпывающим, любая ситуация требует своего непосредственного и конкретного решения, но извлечь положительный опыт из конфликта и найти лучшее разрешение для него опираясь на эти советы возможно. [9, 102-110 стр.]

Глава III. Анкетирование персонала детского сада №26 «Кустук»

В любом коллективе, даже самом дружном и сплоченном, рано или поздно могут возникнуть конфликтные ситуации. Педагогический коллектив, в силу специфики его трудового процесса, порождающего множество причин для конфликтов, не является исключением.

Родители устраивают малышей в детский сад, ожидая определённых эффектов: ребёнок приобретёт нужные навыки, научится общаться, найдёт первых друзей, будет готовиться к школе. И ни один из родителей не ожидает от пребывания малыша в детском саду особенных проблем, тем не менее, они иногда возникают.

Что же делать, если проблема возникла? Неправым может оказаться любой из участников конфликта, в том числе, и любимое чадо. Но что если конфликт  в  группе между воспитателями? Как то не удобно получается, лично, по-моему мнению, что дети должны страдать от нападок других воспитателей из-за того что твой педагог ему не нравиться. Выяснив причины конфликта, зачастую можно понять, как действовать в той или иной ситуации.

Для этого я провела анкетирование в детском саду «Кустук».  Анкету заполняли анонимно как воспитатели, так и их помощники. Проведя это анкетирование можно будет сделать вывод о том как слаженно работает персонал, ведь они работают в таком заведении, куда каждый день приходят маленькие детишки в возрасте от 3-7 лет.

Анкета для педагога «Мой коллега»

Просим высказать своё мнение об особенностях общения, поведения и профессиональных умений Вашего коллеги, педагога. Прочитайте внимательно утверждения, написанные в таблице. Оцените Вашего коллегу, используя 5-балльную шкалу: 5 – всегда; 4 – часто; 3 – со средней частотой; 2 – редко; 1 – никогда; 0 – не знаю.

Заключение по итогам анкетирования

Оценка педагогами деятельности воспитателя

Название образовательного учреждения: _Детский сад №26 «Кустук»__________________________________________

Дата проведения анкетирования педагогов детского сада: _15 мая 2011 года____________________________

Общее количество педагогов:____24________________________________________

Общее количество опрошенных педагогов:_____16_________________________

По результатам анкетирования выявлено, что конфликты в данном учреждении существуют. В основном это конфликты между коллегами-воспитателями, которые работают в разных группах. В детском саду «Кустук» почти каждый месяц проводятся различные мероприятия, например, спортивные состязания, конкурсы красоты, интеллектуальные конкурсы и т.п. и естественно группы являются друг другу конкурентами. Возможно, за какие-то заслуги выдается премия или какие-нибудь другие поощрения. 

Причин, вызывающих конфликты в ДОУ, множество. Наиболее распространенными являются те, которые препятствуют достижению работниками основной цели трудовой деятельности – получению морального и материального удовлетворения от педагогического труда. В их число входят:

      непосредственная технологическая взаимосвязь педагогических работников и вспомогательного персонала, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, помощник воспитателя некачественно выполняет свои функциональные обязанности и это может сказаться на соблюдении режимных моментов в ДОУ);

      перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, дидактических пособий и т. д. может привести к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

      невыполнение функциональных обязанностей в системе "руководство – подчинение" (например, заведующий не обеспечивает надлежащих условий для успешной деятельности подчиненных или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя). [http://vospitatel.resobr.ru/]

Конфликт в ДОУ может быть вызван причинами, обусловленными психологическими особенностями человеческих отношений.

Таких особенностей может быть несколько. В первую очередь – взаимная "симпатия (антипатия)". Даже если симпатия или антипатия характерна для отношений двух отдельно взятых коллег и никак не затрагивает других, последствия может ощутить на себе весь коллектив. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно принцип симпатий – антипатий. В свою очередь, несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т. д.

Плохая психологическая коммуникация – когда люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого.

Это может быть так называемая территориальность. С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в т. ч. и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу, "обживают" определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха), и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно так же каждый член группы, занимающий часть общего пространства вместе с находящимися там предметами, без энтузиазма относится к вторжению других на эту территорию. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания другого человека. При неоднократном повторении эта ситуация может вызвать раздражение.

Еще одна группа причин возникновения конфликтов в ДОУ кроется в личностном своеобразии членов коллектива. Имеются в виду такие особенности, порой "загоняющие" нас в конфликтные ситуации, как:

      неумение контролировать свое эмоциональное состояние;

      низкий уровень самоуважения;

      агрессивность;

      повышенная тревожность;

      некоммуникабельность;

      чрезмерная принципиальность. [http://vospitatel.resobr.ru/]

Вставая над конфликтом, руководитель получает возможность решить его путем переговоров, найти вариант, частично удовлетворяющий обе стороны без победителей и побежденных.

Существуют три основных способа, применяемых руководителем для преодоления конфликтной ситуации.

Воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность.

Разделение объекта спора. Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу.

Организационные мероприятия. Создание так называемого организационного буфера, устраняющего многие служебные контакты. Как крайнее средство используется перемещение работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива.

Но какой бы способ не был выбран, практически в любой ситуации рекомендуется учитывать два обстоятельства:

      реакцию, какую могут вызвать те или иные предпринимаемые меры со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет;

      нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов.

Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией, общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.

Алгоритм проведения психологического анализа конфликтной ситуации

1.      Описание конфликтной ситуации или конфликта.

2.      Причины возникновения конфликтной ситуации (внутренние и внешние условия ее возникновения).

3.      Повод (инцидент) перехода конфликтной ситуации в конфликт и его динамика (возможно, любое случайное событие).

4.      Смысловое содержание конфликта для каждого из его участников.

5.      Психологический анализ отношений между участниками конфликтной ситуации (личные симпатии или антипатии).

6.      Определение дальнейших перспектив и познавательных целей при разных вариантах разрешения ситуации.

Заключение

Проблемы управление персоналом, появились тогда, когда зародилась компания. С первых дней. Она часто подвержена воздействие внешних факторов: экономического положения страны, социальной, политической направленности. Особенно, сейчас, в тяжелых рыночных условиях, во время кризиса.

Все выше написанное поможет руководителям различного уровня, направить свой персонал в нужное русло. Избежать конфликтных ситуаций. Сделать единый, живой организм, где все взаимосвязаны друг с другом, ведь от каждого человека зависит целостность самой фирмы, организации, компании.

Что б избежать неурядиц, конфликтов, нужно чаще проводить тренинги,  корпоративные вечера, возможно, спортивные соревнования.

Персонал стал неотъемлемым механизмом успешной, качественной рабочей силой, способной в кротчайшие сроки выводить организацию к новым вершинам. Качественно и конкурентно способно играть на рынке.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организаций - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездушному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Эффективное использование имеющихся в организации ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих мер:

      совершенствования организационной структуры, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления;

      децентрализации процесса принятия решений до возможно более низких уровней;

      передачи части функций посредникам, поставщика, консультантам;

      увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте;

      автоматизация трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу как на производстве, так и в непроизводственной сфере;

      значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах;

      инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т.д.

           Список литературы:

1.      Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001.

2.      Абрек, Моркович, Смолкин. Менеджмент: основы организации. Учебник / редактор С.М.Рыловский. Издательский Дом ИНФРА-М. Москва, 2000.

3.      Аширов Д.А. Управление персоналом.  М.: ММИЭИФП, 2003.

4.      Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом Издательское объединение "ЮНИТИ". Москва, 1998.

5.      Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом.  Мн.: Интерпрессервис, 2002.

6.      Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004.

7.      Кибанов А.Я.  Управление персоналом организации / учебник   Издательский Дом ИНФРА-М. Москва, 2005.

8.      Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления. Издательство НОРМА – ИНФРА-М. Москва, 2002.

9.      Макарова И.К. Управление персоналом. М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.

10. Сливак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗов / гл. Редактор В.Усманов. Издательство «Питер». Санкт-Петербург, 2000.

11. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера.  М.: Добрая книга, 2006.

37