Проблемы усовершенствования персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Декабря 2011 в 16:15, курсовая работа

Описание

Любая организация – это совокупность стабильных социальных групп. Формирование этих групп осуществляется как на основе структурных и функциональных особенностей организации, так и на основе общности черт и интересов индивидов, которые собираются в группы для совместного решения общих проблем. Формальные и неформальные группы замысловатым образом переплетаются, образуя живой и единый организм конкретной организации.

Содержание

Введение………………………………………………………………………………………………..2-6
Управление персонала………………………………………………………………………….7-9
Содержание деятельности менеджером по управлению персоналом……………………………………………………………………………………………………..10-13
1.2 Кадровая политика фирмы……………………………………………………… 14-15
1.3 Кадровое планирование…………………………………………………………... 16-19
1.4 Отбор и оценка персонала…………………………………………………………20-22
1.5 Аттестация и адаптация персонала………………………………………23-28
1.6 Развитие персонала……………………………………………………………………29-31
Заключение………....................................................................................32-33
Список используемой литературы………………………………………………….34-35

Работа состоит из  1 файл

Курсовая менеджмент.docx

— 62.19 Кб (Скачать документ)

 В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования). 

   Основные психологические  правила аттестации (оценки):

  1) Обязательное сообщение результатов работнику.

2) Оценку нельзя  соединять с критикой.

3) Нельзя говорить  сотруднику одновременно о результатах  аттестации и об оплате труда.

4) В обязательном  порядке нужно объяснить сотрудникам,  что аттестация кадров — это  не карательный инструмент для  увольнения неугодных или «неправильных»  специалистов; она призвана помочь  не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам  аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий  повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и  его карьерный рост.

Негативные стороны  аттестации (оценки) персонала —  частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками, и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

Трудовая  адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего  профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Цели  адаптации персонала:

  • уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  • снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
  • сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
  • экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
  • развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

    Задачи  подразделения или  специалиста по управлению адаптацией:

  • организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
  • проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
  • прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
  • прохождение специальных курсов подготовки наставников;
  • использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
  • выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
  • подготовка замены при ротации кадров;
  • проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Процесс адаптации персонала

Информационное  обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Для руководителя информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

                                            Формы адаптации  персонала

Различают следующие формы  адаптации:

Социальная  адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

  • внедрение в среду;
  • принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
  • активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
 

Производственная  адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная  адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая  адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая  адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

                                              Виды адаптации персонала:

Выделяют  два вида адаптации: Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Адаптационный период можно условно  разбить на три  стадии:

Стадия  ознакомления:На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь  проводит следующую  работу по отношению к новому сотруднику:

  • окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;
  • обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;
  • выявляет потенциальные возможности работника;
  • окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы  должны быть разрешены  во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

« Стадия приспособления»Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

  «Стадия ассимиляции»В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

                                

                                 1.6.Развитие персонала.

Развитие  персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Развитие персонала  является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие  персонала включает следующий комплекс мер:

  • профессиональное обучение;
  • переподготовка и повышение квалификации кадров;
  • ротация;
  • делегирование полномочий;
  • планирование карьеры персонала в организации.

Обучение  персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

Профессиональное  развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Цели  развития персонала:

  • повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации
  • повышение эффективности труда;
  • снижение текучести кадров;
  • подготовка необходимых руководящих кадров;
  • воспитание молодых способных сотрудников;
  • достижение большей независимости рынка труда;
  • адаптация к новым технологиям;
  • рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Меры  по развитию персонала:

  • сохранение работоспособности;
  • адаптация персонала к изменяющимся условиям;
  • подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;
  • организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Основные  принципы развития персонала:

  • целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;
  • опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;
  • гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;
  • профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
  • построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Информация о работе Проблемы усовершенствования персонала