Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Января 2012 в 17:45, курсовая работа
Цель работы - выявить проблемы взаимодействия между человеком и организацией и предложить методы их решения.
Для достижения поставленной в курсовой работе цели мною решались следующие задачи:
Изучить модели взаимодействия человека и организационного окружения.
Подробно изложить информацию о проблемах вхождения человека в организацию и влиянии организации на этот процесс вхождения.
Выявить проблему установления взаимодействия между человеком и организационным окружением.
Рассмотреть ролевой аспект взаимодействия человека и организации, его анализ, описание, синтез.
Введение ……………………………………………………………………………………...…….3
Глава 1. Проблемы взаимодействия человека и организации …………………………………..5
Человек и организация……………………………………………………………………………...5
Модель взаимодействия человека и организационного окружения ………………………..6
Проблемы вхождения человека в организацию. Влияние организации на процесс вхождения…………………………………………………………………………………...…10
Проблема несовпадений ожиданий человека и организационного окружения …….........15
Ролевой аспект взаимодействия человека и организации ………………………………... 21
Глава 2. Сводные статистические показатели удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников компаний своей работой ……………………………………………………..........27
Заключение ………………………………………………………………………………………...35
Список использованных источников………………..……………………………………………37
Использование ролевого подхода к встраиванию человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации.
Очень часто в организациях
с формальными
Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность. Более того, в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.
При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть:
Ролевые конфликты - достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов.
Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда:
Обобщение сказанного относительно источников ролевых конфликтов позволяет выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли.
Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами. Это может быть:
Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям.
Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее повышенной интенсивности.
Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми, формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус, в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.
Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами, либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда даже и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они обретают существенно более высокий статус, чем формально установленный. Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, такими могут быть роли, связанные с уникальным видом деятельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и возможным негативным последствиям.17
Как
видно из сказанного, ролевой подход
к построению взаимодействия человека
и организации исходит из того, что вся
совокупность действий, которые осуществляются
организацией в процессе ее функционирования,
может быть разбита на отдельные работы,
имеющие определенные содержание и спецификацию,
определяющие квалификацию, знания и опыт,
которыми должен обладать работник, выполняющий
каждую конкретную работу. Для выполнения
своей роли работник наделяется правами,
он берет на себя определенные обязательства
перед организацией и получает определенный
статус в организационном окружении. При
таком подходе человек воспринимается
организацией в первую очередь как специалист,
выполняющий определенную работу и обладающий
необходимыми для этого знаниями и навыками
и именно тогда снижается количество проблем,
связанных с взаимодействием человека
и организации. Однако даже если рассматривать
человека исключительно как исполнителя
определенной роли, его характеристики
не могут быть сведены только к профессиональным
квалификационным характеристикам. Человек
- не машина, и при выполнении любой работы
он присутствует полностью со всем набором
своих личностных характеристик и настроений,
что обязательно сказывается на качестве
и количестве его труда. Если же посмотреть
на проблему взаимодействия человека
и организационного окружения шире, чем
только через призму выполняемой им роли,
то окажется, что значение личностных
характеристик человека не только очень
велико, но зачастую может быть определяющим
в его взаимодействии с организацией.
Глава 2. Сводные статистические показатели удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников компаний своей работой
Эта
глава представляет из себя сводные
статистические показатели удовлетворенности
и неудовлетворенности
"Если
вы занимаетесь бизнесом, ставьте
на первое место своих
Осознание факта, что сплоченная команда верных сотрудников - самый ценный капитал компании, позволяющий увеличивать продуктивность и прибыль, привлекать лояльных клиентов, реже сталкиваться с недовольством и прогулами, руководителями российских компаний демонстрируется пока только на декларативном уровне. Иначе чем объяснить тот факт, что в России самое большое количество людей, недовольных своей работой и не преданных компании?
Заполучить в компанию хороших специалистов очень трудно, но еще труднее их удержать. Одному может не понравиться зарплата, другому - должность, третий решит, что уже перерос свою компанию, четвертому поступит более выгодное предложение от конкурента (это и есть несовпадение ожиданий организации и человека друг от друга). Однако недовольные своей работой сотрудники не всегда уходят, а довольные - не всегда остаются. Для того чтобы выяснить, какие еще факторы помимо зарплаты влияют на решение работника "изменить" своей фирме, компания Taylor Nelson Sofres (TNS) провела исследование в 33 странах мира.
В ходе исследования были опрошены почти 20 000 человек, занятых полный рабочий день. Полученные данные позволили TNS выделить четыре типа сотрудников, различающихся по степени приверженности компании, в которой они трудятся, и работе, которую они выполняют. Как обычно, статистика по России серьезно отличается от данных по другим странам мира.
Так,
если по всему миру доля "энтузиастов",
то есть людей, преданных и компании,
и работе, преобладает (43% работников),
а следующую по величине группу составляют
"недовольные", то есть не приверженные
ни компании, ни работе (35%), то российские
сотрудники в большинстве своем относятся
к "недовольным" (42%), а "энтузиастов"
у нас всего 30%. Россия, как и страны Восточной
Европы и Юго-Восточной Азии (Болгария,
Польша, Чехия, Гонконг, Тайвань) попала
в число государств с низкой приверженностью
компании. Страной, где меньше всего "недовольных"
и больше всего "энтузиастов", оказался
Израиль. Австралия лидирует по доле сотрудников,
ориентированных на компанию, а США - по
доле "карьеристов".
Информация о работе Проблемы взаимодействия человека и организации