Профессиональная подготовка

     Введение.

     На  сегодняшний день очень трудно себе представить, что человек может обойтись на протяжении длительного периода времени без пополнения своих базовых знаний полученных в школе, колледже, институте или университете. Простой пример, приобретая для дома более совершенные бытовые приборы, которые должны помочь нам по хозяйству, мы каждый раз изучаем инструкцию. Пользуясь компьютерной техникой, мы также постоянно изучаем обновления программного обеспечения. Поэтому совершенствование профессиональных знаний на предприятии это скорее не актуальность, а необходимость для развития бизнеса и производства в условиях острой конкуренции.

     Право на профессиональное обучение закреплено и на законодательном уровне, что говорит о высоком значении этого института для государства.  Так в соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ (введен в действие с 1 февраля 2002 года) работники предприятия имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, которое реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

     В соответствии со статьей 196 Трудового  кодекса РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Однако, если повышение квалификации работников является условием выполнения ими определенных видов деятельности, то в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, обучение работников является обязанностью работодателя.

     Вступление  в постиндустриальную эпоху значительно  повысило требования, предъявляемые к квалификации рабочих – это должны быть глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная мобильность.

     1. Профессиональная подготовка, ее сущность и формы

    Еще в 50-х годах специалисты Японского  центра по повышению производительности труда отмечали в документе «10 лет за производительность», что промышленность и управление — это прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

    Среди основных факторов, иллюстрирующих важность нeпрерывного  образования, могут быть выделены следующие:

    - внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

    - мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

    - изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

    - более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

     Кроме того, обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников, при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация

     Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают соответствующими знаниями и умениями.

     Профессиональное  развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Основными методами управления профессиональным развитием персонала являются: профессиональное обучение; подготовка резерва руководителей, развитие карьеры.

     Профессиональное  обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации

Обучение нацелено на развитие способностей для выполнения работником соответствующих функций, а развитие направлено на повышение мастерства работников с тем, чтобы они могли продвигаться по служебной лестнице и эффективно решать стоящие перед ними задачи в будущем.

     Обучение - это и образование, и подготовка, ознакомление с новым, технология изменений, повышение квалификации, информирование (передача - трансляция информации), приведение в соответствие предъявляемым требованиям, поддержание минимально необходимого профессионального и квалификационного уровня персонала Обучение - как инструмент управления: это фильтр, мотивация, проявление заботы о персонале, средство знакомства с работниками, канал распространения информации на предприятии, средство для решения возникающих вопросов.

     Обучение  может быть организовано как непосредственно  в организации, так и за ее пределами, в специальных центрах переподготовки, в образовательных учреждениях. Среди основных преимуществ обучения в организации можно выделить следующие:

- организация  образовательного процесса, учебные  программы и учебные планы  могут быть адаптированы в  соответствии со спецификой и потребностями организации, например, привязаны к рабочему графику;

- может быть  использовано оборудование и  приспособления, которые применяются непосредственно в организации;

- нет необходимости  в транспортных расходах и  в дополнительных расходах на аренду помещений и т.п.

Вместе с тем  данный подход сужает возможности обмена информацией, определенные проблемы могут возникнуть и с учебным оборудованием, аудиторным и лабораторным фондом.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить:

• на методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы;
• методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей); методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

     Также ряд авторов классифицирует по типу целей, выделяют две цели учебных занятий в рамках программ обучения: 1) передачу знаний и 2) формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ — «сохраняющих» и «инновационных».

    Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.

    Исследователи замечают, что во многих современных  организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание актуальной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра.

      «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Поэтому «инновационное» обучение часто игнорировалось, а у многих организаций возникали серьезные трудности, связанные с собственной адаптацией к изменениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, — обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.

      2.Формы переподготовки и тренинг

     Внутрифирменное обучение (обучение на рабочем месте) характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников.

     В основ ном выделяют следующие методы обучения(переподготовки) на рабочем месте:

     Инструктаж  - разъяснение и демонстрация приемов работы. Как правило, непродолжителен, ориентирован на обучение конкретных операций или процедур, входящих в круг обязанностей обучающегося. Это недорогой и достаточно эффективный способ развития простых технических навыков. Широко используется на всех уровнях современных организаций. Инструктаж может проводить как специально обученный инструктор, так и сотрудник, давно выполняющий данную функцию.

     Ученичество и наставничество. Традиционные методы профессионального обучения ремесленников – с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении. Прежде чем приступить к самостоятельной практике будущие доктора (уже закончившие теоретический курс) работают в течение нескольких под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь – они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно.

     Использование учебных методик, инструкций (например, как работать с конкретной машиной и т.п.).

     Ротация. Представляет собой метод, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает 108 положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Такой метод позволяет обеспечить взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ.  Ротация в наукоемких производствах, в сферах деятельности, связанных в основном с интеллектуальным трудом, может осуществляться, как правило, лишь на уровне отдельных ролей членов команды. Это обусловлено тем, что научно-технический прогресс предопределяет все большее усложнение технологий, инструментов, математического аппарата и т.д. и, несмотря на влияние информационных технологий, порождает узкую интеллектуальную специализацию.

     Делегирование полномочий. Передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы. Особенно эффективно, с точки зрения мотивации, на 2-3 году работы сотрудника на конкретном рабочем месте.

     Метод усложняющихся заданий  - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их сложности и важности, расширения объема заданий. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.