Профессиональная подготовка

     Обучение  вне работы включает все виды обучения за пределами самой организации. Основными методами такого обучения являются:

     Деловые игры Деловые игры: направлены на выработку профессиональных, коммуникативных, управленческих навыков, а также развитие отношений; слабый метод передачи знаний. Характеризуются имитацией реальной ситуации при условности происходящего, что позволяет снять жесткие стереотипы действий, а вместе с ними и сопротивление, которое возникает в реальности при попытке пересмотра этих стереотипов. Используются следующие типы деловых игр:

• ролевые игры - роли из непосредственного рабочего окружения: исследование привычного поведения, выход за рамки шаблонов, освоение необходимых действий.
• моделирующие игры - условная замена реальности с сохранением ее избранных черт, выработка решений;
• имитационные игры - так называемые «штабные учения», когда задается ситуация и имитируется работа подразделения.

     Кейс-стадиз (Анализ конкретных деловых ситуаций). Под случаем (кейсом) здесь понимается письменное описание какой-то реальной (или одной из возможных) конкретных ситуаций принятия решения в фирме или же ситуация, имевшая место на одной из других фирм.

Задачи, которые следует решить в ходе тренинга:

- определить суть возникшей проблемы;

- проанализировать значимость этой проблемы;

- предложить ряд возможных решений;

- выбрать лучшее из решений и привести его в исполнение.

     Метод обсуждения (инцидентов). Является разновидностью метода «Кейс-стадиз». Методика:

- первоначально ставятся только общие рамки проблемы, а обучающимся предлагается найти самостоятельное решение;

- каждый слушатель сам решает проблему;

- формируются группы по критерию схожести решений;

- каждая группа строго формулирует свою позицию;

- обсуждается или разыгрывается решение;

- инструктор сообщает, что в действительности произошло, каковы были последствия принятого решения.

- выявляется победитель.

     Моделирование поведения (имитационное моделирование) - воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, макетов и т.п.)

     В последние годы одним из весьма популярных и эффективных методов профессионального обучения является тренинг.

     Тренинг (от англ. train — тренироваться) — в самом общем значении рассматривается как способ, точнее, совокупность различных приемов и способов, направленных на развитие у человека тех или иных навыков и умений.

     Большинство авторов подчеркивают следующие его черты:

краткосрочность обучения (от нескольких часов до нескольких дней);

обучение 1 человека либо небольшой группы до 12-15 человек;

интенсивный характер обучения и обилие разнообразных  упражнений для участников (а не через концепции, схемы и т.п.);

формирование  личностных и/или деловых навыков, умений человека, а в ряде случаев и малой группы. Наибольшую популярность этот способ воздействия приобрел в работе с группой.

Сущность тренинга включает в себя в числе прочего:

- повышение квалификации  специалистов путем развития  их профессиональных навыков;

- развитие организационно-управленческих  связей в организации;

     В отличие от различных семинаров, где участникам передается значительный объём информации и знаний, тренинги направлены – в первую очередь - на выработку навыков и умений.

     Тренинги  классифицируют по следующим основаниям:

- по классу решаемых задач: бизнес-тренинги; профессиональные тренинги (например, актёрские); психологические тренинги; тренинг тренеров

- что именно отрабатывается: скорее навыки; скорее умения;

- по числу участников: индивидуальный; малая группа (до 15 человек);

большая группа более 30 человек;

- по принципу формирования состава участников: открытый (общедоступный) или корпоративный (закрытый);

- профессиональный, статусный или возрастной уровень участников: для начинающих, для специалистов, для руководителей; тренинги для школьников, студентов и взрослых;

- по месту проведения: в офисе фирмы, в городе, за городом, за рубежом, выездные тренинги.

- по продолжительности:  несколько часов; 1 день; 2-3 дня;

     Общей тенденцией, которую сегодня следует отметить, говоря об обучении персонала, является все больший упор на использование методов активного обучения и на развитие в ходе обучения у слушателей навыков командной работы. Это дает целый ряд преимуществ.

     Облегчается восприятие нового материала. Лекционная форма подачи материала для большинства взрослых людей, давно закончивших обучение, является слишком тяжелой, так как требует высокой концентрации внимания, хорошей памяти и, возможно, уже утраченных навыков учения.

     Шире  используется опыт слушателей. В ходе занятий он подвергается значительному  переосмыслению и упорядочиванию. Слушатели  взаимно обогащают» друг друга. Это дает возможность, с одной стороны, провести ревизию собственного опыта, определить, что в нем "работает", а что является вредным или неэффективным, а с другой - познакомиться с опытом своих товарищей, позаимствовать новые приемы и подходы к решению наиболее часто встречающихся в работе слушателей задач.

     Доказывая или обосновывая те или иные подходы  к решению поставленных задач, слушатели присваивают новые знания и новые подходы к решению этих задач. При использовании методов активного обучения, как правило, не преподаватель доказывает слушателям "правильность" тех или иных подходов, действий, а, наоборот, слушатели в ходе групповых обсуждений должны самостоятельно обосновать то, что при лекционной форме подачи материала дается им в готовом виде.

     Слушатели получают возможность более четко  увидеть модели эффективного и неэффективного поведения и соотнести их с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать в своей работе».

     Большинство перечисленных выше методов могут  быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух групп методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Оценка эффективности переподготовки и повышения квалификации

     При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.

Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее  место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Через какое-то время социальная среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше. Таким образом, теряется все ценное, что дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения.

     Полная  оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности затраченных средств на обучение.

Оценка эффективности  программ обучения является центральным  моментом

управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Оценить эффективность каждой отдельной программы обучения достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоящих перед программой целей. Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы :

• тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;
• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
• наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
• оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Сравнительный анализ методов обучения приведен в  таблице1.1

Таблица 1.1

  Оценки  сравнительной эффективности альтернативных методов (вне рабочего места) обучения в зависимости от конкретных его целей(оценки – средние; высший бал – единица).

 

     Оценка  эффективности программы обучения может быть получена сравнением результатов и целей обучения. Существуют три типа оценки обучения:

1) внутренние связаны с содержанием программы (хорошо ли работник изучил вопросы программы);

2) внешние связаны с конечными целями программы (повышение эффективности работы сотрудника);

3) по реакции участников (что думают сами участники о содержании и пользе тренинга).

Обычно используют собирательные критерии (т.е. все  три).

С помощью модели полезности также можно оценить экономические результаты программ обучения и развития персонала.

Эффект воздействия  таких программ на производительность труда и качество продукции определяется по формуле: Э = П-N-V-K-N-3,

где П - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности работников (лет); N - количество обученных работников; V -стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов и др. показатели); К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях); 3 - затраты на обучение одного работника.

Пример. Стоимостная оценка различий в результативности принята в $15000, эффект обучения (К) составил % этой величины (это на какую величину можно сократить разрыв между результатами труда «хороших» и «средних» работников). Эффективность программы обучения 20 работников - по $1000 на одного, эффект программа имеет место в течение 2-х лет.

2 х 20 х 15000 х 0,75 - 20 х 1000 = 430000$[ ]

4.Задачи  служб фирм в области подготовки  кадров

     Традиционно считается, что подготовка кадров –  это задача службы или отдела кадров предприятия. На мой взгляд, кадровой службе должна принадлежать роль лидера в процессе подготовки и обучения кадров, а в целом это задача всех сотрудников предприятия. Попробуем разобраться, в чем их непосредственные задачи.

     Одной из важнейших задач кадровой службы является определение потребности в обучении.

     Важнейшим этапом обучения является определение  целей профессионального обучения. Цели должны быть конкретными и навыки, поддающимися оценке (измеримыми). Определение потребностей в обучении, по существу, - это выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.