Психология менеджмента

     Для того чтобы критика сработала, подчиненный, критикуемый руководителем, должен его уважать, ценить его мнение   о себе, иметь желание выглядеть в глазах начальника достойно, тогда он стерпит любую форму критики и направит свое недовольство на себя, на свой проступок, а не на руководителя. Если подчиненный относится к руководителю недоброжелательно, подозрительно, то обязательно нужно сочетать критику с позитивными оценками каких-то черт подчиненного: инициативы, добросовестности, исполнительности и т. п.

     Руководителю  следует учитывать индивидуальность подчиненного, особенности его самооценки, характера, темперамента: одного можно и нужно крепко поругать, иначе до него не дойдет, а к другому можно применить только хвалебную критику.

     Критика должна быть аргументированной, основанной на фактах, примерах, расчетах. Она должна быть доброжелательной, желательно щадящей, чтобы она не убивала человека, а побуждала к исправлению недостатков. Критика должна быть конструктивной, т. е. оканчиваться определенными предложениями по устранению недостатков. 

  2.4 Деловые и межличностные отношения на работе

     Этика менеджмента занимается анализом взаимоотношений руководителей и подчиненных, работников и деловых партнеров с позиции толкования нравственных оценок причин успехов или неудач совместной деятельности. Подчиненные для менеджера являются партнерами, от них зависит результативность деятельности фирмы, поэтому в этике менеджмента большое внимание уделяется принципам взаимоотношений между руководителем и подчиненными. 

     Чтобы получить от подчиненного хорошо выполненную  работу, менеджеру следует стремиться понять его, как и любого другого партнера делового общения.

     Межличностным отношениям менеджера и подчиненных  большое внимание уделено в книге  А. Ю. Панасюка "Управленческое общение". Им предложена следующая "Шкала, отношений":

-                                            +  

-       -                             +       +

-       -        -               +      +       +

А    В     С D    Е     F

Рис. 2. Шкала отношений

          В левой части шкалы находятся подчиненные, недолюбливающие своего менеджера, в правой, наоборот, симпатизирующие ему. Так, А просто ненавидит своего босса, а F — боготворит и принимает все его распоряжения с радостью.

     Безусловно, по правилам подчиненный должен выполнять распоряжения своего руководителя. Однако это происходит не всегда, да если и происходит, то не всегда на "пять". В деловые отношения порой вмешиваются межличностные.

     Одно  и то же дело для одного руководителя подчиненный сделает с удовольствием, а для другого — не сделаем или же сделает, преодолевая себя. Дело в том, что когда руководитель отдает распоряжение или что-то рекомендует, то эту его распорядительную информацию подчиненный воспринимает не абстрактно. В любом сообщении, которое менеджер адресует своему подчиненному, имеется информация текстовая (это то, что менеджер намеревался ему передать) и персонифицированная (т. е. информация о нем самом, информация, которая включается в сообщение всегда помимо воли автора сообщения).

  Практика  показывает, что эти две составляющие сообщения могут приниматься тем, к кому обращено это сообщение, либо вместе, либо раздельно. Ведь вполне возможна, например, ситуация, когда очень симпатичный вам человек, к которому вы относитесь с глубоким уважением и который для вас весьма авторитетен, дает вам настолько нелепые советы, что вы никак не можете их принять. В этом случае персонифицированная информация положительная, а текстовая — отрицательная. Последняя оказалась более значимой, в результате чего она не принята [17].

     Но  возможна и противоположная ситуация, когда разумную вещь вам рекомендует человек, к которому у вас стойкое негативное отношение. И не только вы к нему так настроены, но и многие другие. И вот этот человек дает вам вполне разумную рекомендацию, как себя вести с людьми. Вполне возможно, что вы и последуете рекомендации такого человека, но вам придется при этом преодолеть некий психологический барьер. А если эта рекомендация для вас не очень важна, то, скорее всего, вы просто не примете это сообщение. В данном случае персонифицированная информация отрицательная, а текстовая — положительная. Но первое оказалось сильнее второго. В результате сообщение также не принято.

  Таким образом, межличностные отношения между руководителем и подчиненным могут, как мешать так и помогать общему делу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Заключение

      Каждый  управленец, который желает  добиться успехов в профессиональной деятельности, а главное, ощущать радость от того, что он делает, должен научиться эффективно управлять коллективом, без знаний психологии и этики менеджмента добиться высоких результатов будет невозможно, т.к. организация - это организм в котором главную роль играет человеческий ресурс. Оттого, как будет работать этот ресурс, будет зависеть, добьется организация поставленной цели или нет. Каждый сотрудник – это, прежде всего личность, которая имеет индивидуальные психофизиологические особенности, задачей менеджера является использовать эти особенности на максимуме и задействовать человека в той сфере, которая подходит для него лучше всего, в этом ему помогут знания психологии.

     Важность  деловой этики трудно переоценить. Оно помогает не только сформулировать нужные этические ценности для каждого  человека, но и создает этическую инфраструктуру, которая должна сделать работу организации более эффективной.  Для того чтобы поведение организации было этично, менеджер должен придерживаться принципов равенства, честности и непредвзятости, соблюдать права сотрудников, тогда и сотрудники будут готовы отдать всех себя работе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1.Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: 2004 -320с.

2. Ботавина  Р.Н. Этика деловых отношений: Учебное пособие. М., 2003-306с.

3. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента: Учебник. М., 2005 - 290с.

4. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд./Пер. с англ. – СПб: Питер, 2004 - 287с

6. Денисова И.  В. Наше поведение взгляд со  стороны:- М., 2003 - 240с.

7. Емышева Е.М.  Деловой этикет:- М., 2004 – 180с.

8. Кузин Ф.  Культура делового общения: Практическое пособие. М., 2003 – 245с.

9. Карнеги Д.  Как оказывать влияние на людей: Пер. с англ.- Спб: Питер, 2003 – 356с.

10. Лисенкова  Л.Ф. Психология деловых отношений  в коммерческой деятельности. М., 2006 – 278с.

11. Мелия М. Бизнес- это психология. 2-е изд.  М., 2005 – 327с.

12. Основы управления персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: ИНФРА-М, 2004 - 250с

13. Попов Р.А. Антикризисное управление. Москва., 2005 - 429с.

14. Панкратов В.Н. Психотехнология управления людьми: практическое руководство. М., 2004 – 305с.

15. Семенов  А. К. Секреты умелого руководителя  М., 2003 – 209с.

16. Станкин  М. И. Психология управления: Практическое пособие. М., 2007 – 250с.

17. Сухарев  В. А. Этика и психология  делового человека. М., 2004 – 265с.

18.Швальбе  Б. Психология бизнеса. М., 2003 – 354с

19. Шепель  В. М. Управленческая этика.  М., 2006 – 312с.

20. Шуванов  В. И. Социальная психология  менеджмента. М., 2004 – 239с.