Пути повышения мотивации

 

   Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом. На современном  этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную  систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

   Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутри личностных и внешних факторов.

   В основе теоретических подходов к  мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которого находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

   Стимулы - побуждение к действию или причина  поведения человека.

   В настоящее время многогранность и неоднозначность процесса мотивации  находит отражение в ряде мотивационных  теорий, которые условно можно  разбить на три группы:

   - первоначальные;

   - содержательные (анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию);

   - процессуальные (учет поведенческих аспектов мотивационного процесса, определяемых конкретной ситуацией).

   Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы.

   общие стимулы, побуждающие человека лучше  работать:

   1. чувство уверенности в работе;

   2. самоутверждение;

   3. похвала, признание заслуг, премии;

   4. осознание себя членом команды;

   5. развитие и эффективное использование  кадров;

   6. возможность внесения идей и  предложений;

   7. продвижение, основанное на заслугах;

   8. приятная рабочая обстановка;

   9. хорошие отношения с начальником;

   10. позитивные социально-психологические  отношения в группе;

   Основные  виды стимулирования:

   - материальное;

   - нематериальное;

   Не  все способы экономического поощрения  могут оказать мотивационное  воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений  о премиях, которые не затрагивают  специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

   - премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

   - премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

   -должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

   -работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.

   -дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Формами не  денежного материального стимулирования являются:

- выплаты натурального характера (товары, выдаваемые в порядке натуральной оплаты) и скидки на приобретение товаров;

- оплата услуг и различного рода льгот (на приобретение путевок, оплата питания, учебы, жилья, транспорта, медицинских услуг);

- отпуск;

- не денежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников);

- материальные нефинансовые вознаграждения (крупные и небольшие подарки, сувениры);

- подарки ко дню рождения, свадьбе, по случаю рождения ребенка;

- семейные подарки;

- совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества.

Существуют три  основные современные содержательные теории мотивации: иерархия потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга и теория мотивации Дэвида МакКлелланда.

     Теория  потребностей Маслоу

В соответствии с этой концепцией люди постоянно  испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом  отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде структуры, имеющей форму пирамиды. Чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности.

Физиологические потребности. К этой группе потребностей относятся потребность в пище, воде, воздухе, убежище, - те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

Потребность безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, быть уверенным в будущем: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование, заработная плата, превышающая минимальный уровень, работа в надежной организации.

Социальные  потребности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях.

Потребности признания и уважения. Эти потребности могут принимать разнообразные формы. Первая - потребность в самоуважении, то есть удовлетворенность самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждении в бизнесе, менеджменте, политике.

Теория  существования, связи  и роста Альдерфера

Однако  в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:

- потребности существования; включают в себя две группы потребностей из пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

- потребности связи; отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных

- потребности роста. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Теория  приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Теория  Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей в успехе, во власти и в причастности.

Потребность во власти является приобретенной, развивается  на основе обучения, жизненного опыта  и состоит в том, что человек  стремится контролировать людей, ресурсы  и процессы, протекающие в его  окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы.

Теория  двух факторов Фредерика  Герцберга

Он выделил  две группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами, или  поддерживающими. В эту группу входили  те факторы или условия, при отсутствии которых работники не получали удовлетворения от работы. Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации и удовлетворения от работы.

К гигиеническим факторам относят:

1. условия  труда;

2. заработная  плата;

3. статус;

4. режим  работы;

5. отношение  с коллегами;

6. качество  контроля со стороны руководства.

7. личная  жизнь;

К мотивирующим факторам относятся:

1. достижения;

2. признание;

3. ответственность;

4. карьерное  продвижение;

5. работа  сама по себе. 

Процессуальные  теории мотивации

Существует  три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Виктора  Врума, теория справедливости Дж. Стейси Адамса и расширенная модель ожидания Лаймона Портера и Эдварда Лоулера.

Теория  ожиданий Виктора Врума

Впервые Виктор Врум дал определение мотивации как процесса управления выбором. Согласно теории ожидания Врума, работники работают более продуктивно, когда уверены, что будут оправданы их ожидания в трех областях:

1. Ожидание  в отношении взаимосвязи «затраты  труда - результаты труда»;

2. Ожидание  в отношении взаимосвязи «результаты  труда  вознаграждение»;

3. Ожидание  в отношении взаимосвязи «вознаграждение  - удовлетворение».

Ожидание - это оценка данной личностью вероятности  определенного процесса.

Теория  справедливости Адамса

Теория  утверждает, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям  и затем соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную работу. Если сравнение  показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега  получил за такую же работу большее  вознаграждение, то у него возникает  психологическое напряжение.

Теория  Портера-Лоулера

В их модели фигурирует пять переменных: затраченные  усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера - Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудников усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли.

2)Ресторан «Ассорти» - предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные; винно-водочные, табачные и кондитерские изделия, повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха. Ресторан «Ассорти» высшего класса расположен по адресу: город Ростов-на-Дону, ул. Таганрогская 118. Здание расположено на первом этаже десятиэтажного жилого дома. Ресторан работает ежедневно с 11 до 24 часов. Относится к коммерческой организации. Зал ресторана «Ассорти» разделена основной, и кальян-бар. В основном зале 100 посадочных мест, в кальян-баре 40 посадочных мест. Контингент питающихся: в основном люди со средним достатком. Ресторан «Ассорти» - дочернее предприятие сети «Нечаев Групп». Всего в городе Ростове-на-Дону 12 ресторанов «Ассорти». Также один ресторан «Ассорти» открыт в Таганроге, один в Александровке и один в Шахтах.