Распределение полномочий в организации

Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования

«Сахалинский государственный  колледж бизнеса и информатики»

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: « Менеджмент»

Тема: «Распределение полномочий в организации »

 

 

 

 

студент:  Семёнов Александр Андреевич

специальность (0602) Менеджмент

3 курс, группа М- 111

форма обучения: очная

 

Научный руководитель:Скорик Н.П,

преподаватель менеджмента

дата сдачи ___________

дата защиты__________

оценка_______________

 

Южно -Сахалинск

 

 

О Г Л А В Л Е Н И Е

 

В в е д е н и е…………………………………………………………3

Глава 1. Фредерик Уинслоу Тейлор………………………………...5

          1.1. Основоположник менеджмента - Фредерик Уинслоу Тейлор….5

Глава 2. Анри Файоль………………………………………………..11

        2.1. Основатель менеджмента – Анри Файоль ………………………...11

         2.2. Анри Файоль об администратировании………………………..12

         2.3. Принципы управления Анри Файоля………………………………14

Глава 3. Абрахам Маслоу……………………………………………………...18

         3.1.Элтон Мэйо……………………………………………………………20

З а к л  ю ч е н и е.................................................................................................24

Список литературы……………………………………………………………..26

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В В Е Д  Е Н И Е

В современных условиях ни один человек не в состоянии  единолично руководить организацией и решать все возникающие проблемы. В связи с этим руководителю приходится распределять свои полномочия, необходимые для решения проблем в рамках организации, между подчиненными. Это дает ему возможность, с одной стороны, освободиться от второстепенных задач, а с другой стороны, приблизить принятие решений к месту их реализации. Распределение должностных полномочий в организации может осуществляться на основе двух подходов. Один основывается на единоначалии и разделении полномочий, в соответствии с чем они принимаются только непосредственно из рук руководителя и исполнитель отвечает только перед ним. При этом руководитель передает подчиненным функциональную ответственность, сохраняя за собой лишь общую.

 

 

 

 

 

 

 

Актуальность  темы: в настоящее время люди увлекаются в основном теорией менеджмента, большинство из них даже не задумывается о тех, кто создавал теорию менеджмента. А ведь теоретики внесли большой вклад в развитие и становление науки, и каждый образованный человек должен знать хотя бы основных теоретиков, внесших наибольший вклад в развитие науки.

Цель  курсовой работы: узнать как можно больше о развитии менеджмента и о вкладе теоретиков в развитие  науки.

Задачами  курсовой работы являются:

1. Изучить основных теоретиков менеджмента;
2. Рассмотреть различные точки зрения;
3. Изучить основные понятия менеджмента.

В эту курсовую работу вошло большое количество источников, но более значимые из них были следующие:

          1.С.В. Загородников, Т.Ю. Сивникова,  Н.С. Носова. Оперативно – производственное планирование. В данном учебном пособии рассматриваются практические вопросы организации оперативно – производственного планирования на предприятии. В некоторых главах рассказывается о теоретиках менеджмента.

          2.А.А. Колобов, И.Н. Омельченко, И.А. Орлов. Менеджмент высоких технологий. Учебник посвящен основным создателям всего менеджмента, их работам, принесшим теоретикам большую известность в эпоху становления менеджмента и по сей день.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Фредерик Уинслоу Тейлор

1. Основоположник менеджмента - Фредерик Уинслоу Тейлор.

 

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США  в начале ХХ века. Этому способствовал  целый ряд факторов, среди которых  следует отметить демократичность  страны, трудолюбие граждан, высокий  престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915). Он рано включился в общественную и научную жизнь страны. В те годы промышленным центром США считалась Филадельфия, которая бурлила от всевозможных движений реформаторов и разнообразных дискуссий и идей по обновлению промышленности. Одну из групп составляли профессиональные инженеры, недовольные ролью менеджеров, особенно мастеров, которым передоверяли всю власть над людьми и техникой. Они выдвинули свой альтернативный проект - так называемую "машинную модель", суть которой сводилась к тому, что управление предприятием должно быть таким же точным и прогнозируемым, как конструирование машины.

Эти течения оказали  разное влияние на Ф. Тейлора. Начав жизнь с простого рабочего - ученика в механической мастерской, он вырос до главного инженера завода.

Уйдя из компании, он пропагандирует "научный менеджмент", открывает собственную консультативную фирму, становится держателем акций крупных компаний. Свое состояние в 10 тыс. долларов он увеличил к 1910 году до 900 тыс.

Первоначально сам Тейлор называл свою систему "системой заданий" или "управлением посредством  заданий". Понятие "научное управление" впервые в 1910 году ввел Луис Брандейс, представлявший интересы фирм- отправителей грузов в конфликте с железнодорожными компаниями. С этого времени и сам Тейлор широко пользуется понятием "научное управление". Он полагал, что "управление - это подлинная наука опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы". Он исходит из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут быть приложены с равным успехом ко всем решительно видам социальной деятельности. На смену расплывчатым и противоречивым принципам управления, предлагавшимися его предшественниками, Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:

1. Создание научного  фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2. Отбор рабочих и  менеджеров на основе научных  критериев, их тренировка и  обучение. Сейчас это обозначается  терминами "профотбор, профконсультирование  и профобучение";

3. Сотрудничество администрации  с рабочими в деле практического  внедрения НОТ;

4. Равномерное и справедливое  распределение обязанностей (ответственности)  между рабочими и менеджерами. 

Великой заслугой Тейлора  явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Вот некоторые примеры.

Он хронометрировал  операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как  энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %.

Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.

Второй принцип Тейлора  утверждает, что в обязанности  руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие  требования, а затем подготовить  и специализировать этих людей для работы в нужном направлении. До Тейлора новые рабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Руководство не считало подготовку персонала своей законной функцией. Сам Тейлор не считался специалистом в использовании методов отбора, кроме подбора рабочих для работ, требующих определенных физических характеристик, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не приходилось говорить об использовании систематизированных,научно обоснованных методов отбора. Психологические методы отбора рабочих были разработаны в 1913 году.

Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном четвертом  принципе Тейлора "руководство берет  на себя все те работы, которые оно  может выполнить лучше, чем рабочие..."[3-c.94] .Он считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлора реализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы учреждают планирующие отделы, которые занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми.

Таким образом, функциональное руководство группой использует определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что производительность рабочего должна повыситься, т. к. ни сам рабочий и ни один из старших рабочих не в состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же время тот, кто пытается следовать инструкциям восьми различных специалистов, вряд ли сумеет выполнить требования каждого из них. Предлагаемая схема не нашла своего применения в промышленности. Вместе с тем следует признать, что функция планирования производства существует в современной промышленности.

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.

Если рабочий вырабатывает установленную норму, то его стандартная  ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции, а стандартная  рабочая норма равна 200 таких единиц продукции в неделю. Если рабочий производит 275 единиц продукции за неделю и если в соответствии с прогрессивной системой оплаты труда оплачивается разница в 10 центов за единицу для всей продукции однажды установленной нормы, то рабочий должен получить 16 долларов 50 центов или 275 х 60 центов. Такой вид оплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы. Она использует, по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше "ставки", тем больше труда должен затратить рабочий; система дифференцированных сдельных ставок, по-видимому, должна стимулировать большую производительность рабочих, т.к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.[13-c.239]

       Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Система Тейлора получила весьма широкое распространение  в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются школы консультантов, фирмы и т.п.

Система Тейлора находит многих своих сторонников. Видными последователями этой системы были Г. Гантт, известный своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету". Эмерсон - автор "Двенадцати принципов производительности", Ф. и Л.Гильбрет, Г. Мунстерберг и др.

Вопрос об отношении  к системе Тейлора в связи  с переходом стран СНГ к  рыночным отношениям вновь актуализировался. Наряду с усиливаюшимся стремлением  выявить ее положительные моменты, нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего "игнорирование человеческого фактора". Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему "научно обоснованных инструкций".

Научное управление по Тейлору  сосредотачивалось на работе, выполняемой  на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью  работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.