Разработка кадровой политики предприятия (на примере ОАО АК "Транснефть")

26

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра МТЭК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: « Управление персоналом».

на тему: «Разработка кадровой политики предприятия (на примере ОАО АК "Транснефть")».

                                                                      Выполнил:

ст. гр. МТЭК-09-1

Байрикова Т. С.

                                                                      Руководитель:

доцент, к.э.н Бачинина Ю.П.

Тюмень, 2011
Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Сущность и принципы кадровой политики современной организации……5

2. Формирование кадровой политики предприятия…………………………...11

2.1. Типизация подходов к разработке кадровой политики предприятия..11

2.2. Функциональный аспект кадровой политики………………………….16

2.3. Роль линейного  и функционального менеджмента в разработке и реализации кадровой политики…………………………………………...…17

3. Разработка предложений по реализации кадровой политики

организации…………………………………………………………………...…22

Заключение……………………………………………………………………….28

Список литературы………………………………………………………………30

Введение

Современная экономическая ситуация предъявляет организациям достаточно жесткие требования как в отношении бизнес-показателей, так и в отношении кадрового состава. Объективные социально-экономические процессы вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, грамотное управление которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие. Все это обуславливает актуальность данной работы.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор, найм и продвижение кадров,

- подготовка кадров,

- максимальный коэффициент постоянства состава работников,

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Все это является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Цель курсовой работы состоит в изучении и разработке кадровой политики в организации на примере крупной компаний России, такой как ОАО АК "Транснефть".

Для достижения этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

      изучить сущность и принципы кадровой политики  современной организации;

      рассмотреть типизацию подходов  к разработке кадровой политики предприятия;

      изучить функциональный аспект кадровой политики;

      проанализировать роль линейного и функционального менеджмента в разработке  и реализации кадровой политики, на примере ОАО АК "Транснефть";

      разработать предложения по реализации кадровой политики организации, на примере ОАО АК "Транснефть".

Объектом работы является ОАО АК "Транснефть".

Предметом курсовой работы является изучение кадровой политики предприятия.

1. Сущность и принципы кадровой политики современной организации

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.[13]

В более узком смысле, кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами.

Основным содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной. 

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования:

1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.[2]

Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия – выпуск продукции или главное для него – сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.

Конечной целью проводимых реформ является не рынок, а благополучие народа, каждого человека. Пока самым слабым местом проводимых реформ являются социальная политика и управление. И многое здесь упирается в кадры, в их социальную некомпетентность.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

                 увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. П.;

                 подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

                 набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

                 набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

                 вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.

В кадровой политике в бизнесе используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.[3]

Сегодня приходит понимание того, что главный капитал любого предприятия – это человеческий капитал. Любые методы и приемы реструктурирования будут оказывать воздействие на человека. Реформирование должно быть внимательным к человеческому фактору и социальному аспекту. Управление человеческими ресурсами приобретает не только административное, но и стратегическое значение. Социально-ответственное поведение предприятия и разумная политика в сфере управления человеческими ресурсами только помогут решить стратегические задачи предприятия – стать конкурентоспособным.

Основой кадровой политики Общества является понимание того, что люди – самый ценный ресурс. Люди рассматриваются как достояние предприятия, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей Общества. Основной принцип кадровой политики – сближение интересов предприятия с интересами каждого работника.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам    организации,     например:   управление     научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность – с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики    деятельности   в   этих   комплексных   функциональных   подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами. [13]

Так как кадровая политика является составляющей частью концепции развития всей организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать: долгосрочные перспективы развития фирмы, сохранение ее самостоятельности, поступательное развитие и необходимый рост производства товаров или услуг, закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов, самофинансирование роста.[21]

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

                 научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

                 комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

                 системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

     необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

     эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.[13]

Осуществление базовых принципов кадровой политики неразрывно связанно со следующими функциональными блоками системы управления персоналом:

      подбор персонала;

      оценка персонала;

      расстановка персонала;

      обучение и развитие персонала;

      мотивация персонала.

Функциональные блоки системы управления персоналом взаимосвязаны между собой и реализуются в совокупности нормативных документов Общества:

      Устав;

      бизнес-план;

      правила внутреннего трудового распорядка;

      коллективный договор;

      организационная структура управления;

      штатное расписание;

      должностные инструкции работников;

      трудовые договоры работников

      положения о структурных подразделениях

      Положение о Кадровой комиссии;

      Положение об аттестации персонала;

      Положение об оплате труда;

      Положение о комиссии по трудовым спорам;

      Положение о защите персональных данных работников;

      Положение об оценке деятельности высших менеджеров;

      программы обучения персонала;

      годовой отчет и др.[29]

При этом разные авторы к процессу управления кадровым потенциалом относят разный набор функций. Шапиро С.А. управление кадровым потенциалом представляет через функции планирования и оценки потребности в персонале, поиска и отбора персонала, адаптации персонала [35]. Кузьмина Н.В. представляет управление кадровым потенциалом через системы: управления компетенциями, профессионального обучения и управления деловой карьерой [17]. Арсеньев Ю.Н. в качестве ключевой функции управления потенциалом персонала предлагает управление деловой карьерой [1]. Ряд авторов считает, что управление кадровым потенциалом включает такие функции, как планирование, отбор, перемещение персонала, оценка, определение размера заработной платы, разработка системы поощрений, профориентация, адаптация, обучение, продвижение, увольнение [12].