Разработка методики оптимизации конфликтов

Рассматривая основные методы разрешения конфликтных ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы: 1) негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; 2) позитивные, при использовании которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта – разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно, они нередко дополняют друг друга. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции.

3. Разработка методики оптимизации конфликтов на пароходе «Капитан Чагин»

3.1. Характеристики организации

        Пароход «Капитан Чагин» имеет грузоподъемность в 2400 тонн. Район плавания: порты Балтийского, Северного морей, восточное побережье Атлантического океана, Средиземное и Чёрное моря. Грузы: зерновые, генеральные, навалочные. Экипаж состоит из 15 человек.

Чистая прибыль коллектива парохода «Капитан Чагин» за последние три года (2003-2005 годы) стабильно росла на 3 - 4 % в год. Увеличение прибыли вызвано следующими причинами:

  1)увеличением объёмов перевезённых грузов;

2)экономией фонда заработной платы;

3)экономией топлива.

Так же стабильно рос в последние годы и объем грузоперевозок экипажем парохода, что наглядно видно на рис. 2:

       Характер и долю грузов, перевезённых пароходом «Капитан Чагин» в 2005 году, иллюстрирует рис.3:

       Так выглядит организационная структура управления экипажем парохода «Капитан Чагин» (рис.4):

       Теперь рассмотрим состояние социально-психологического климата в коллективе парохода. Психологический климат обычно рассматривается как атмосфера, которая создается в коллективе, или как  настрой. Для  оценки   психологического    климата  экипажа  воспользуемся тестом (табл.1). [12, с.159]

Таблица 1. Характеристика психологического климата

В этом тесте-анкете надо сначала прочитать каждое утверждение слева, затем – справа и дать оценку по шкале +3 +2 +1 0 -1 -2 -3.

Эти оценки означают: +3 – свойство, указанное слева, проявляется всегда; +2 – свойство, указанное слева, проявляется в большинстве случаев; +1 – свойство, указанное слева, проявляется нередко; 0 – свойства, указанные справа и слева, проявляются в одинаковой степени (или не проявляются достаточно ясно); -1 – свойство, указанное справа, проявляется достаточно заметно; -2 – свойство, указанное справа, проявляется в большинстве случаев; -3 – свойство, указанное справа, проявляется всегда. Обработка результатов теста: 1) сложить все положительные баллы;  2) сложить все отрицательные баллы; 3) из большей суммы вычесть меньшую; 4) полученный результат разделить на 10.

       Положительные значения конечных показаний соответствуют благоприятному, а отрицательные – неблагоприятному психологическому климату. Если у большей части коллектива преобладают отрицательные значения теста, то психологический климат неблагоприятен, и наоборот.

       Вот какие результаты мы получили по итогам обработки соответствующих анкет, распространенных  среди членов экипажа парохода (табл. 2):

Таблица 2. Характеристика психологического климата в экипаже парохода

Создание хорошего психологического климата в коллективе является необходимым условием эффективной совместной деятельности работников.

Эффективная совместная деятельность экипажа парохода, как это видно из полученной оценки психологического климата, свидетельствует о наличии в трудовом коллективе таких качеств как сработанность, совместимость и нормальный характер межличностных отношений.

3.2. Сущность и причины конфликтов на пароходе «Капитан Чагин»

Конфликты, имеющие место в коллективе парохода «Капитан Чагин», характерны практически для всех транспортных судов мира. Среди них следует назвать следующие (разместим их по значимости для жизнедеятельности коллектива):

1)организационные (производственные);

2)внутриличностные (прежде всего сексуальные, вызванные отсутствием регулярной половой жизни у членов экипажа);

3)бытовые.

Среди первой группы конфликтов наиболее распространены чисто производственные конфликты, главная функция которых – качественное выполнение работы, совершенствование производства. К примеру, боцман даёт матросам задание покрасить корму, а грунтовка, которую он выдаёт им, некачественная (старая, полувысохшая и проч.). Матрос из числа тех, кто посмелее и поответственнее, просит боцмана заменить грунт, объясняя своё требование желанием сделать работу качественно, надежно. Как правило, конфликты такого рода разрешаются, как говорят, в «рабочем порядке», т.е. в результате краткосрочного обсуждения возникшей проблемы и оперативного внесения изменений.

Внутриличностные конфликты второго рода сложнее в своем разрешении. К примеру, в развитых странах сексуальный голод моряков принято удовлетворять с помощью проституток, что считается совершенно приемлемым в глазах общественности. Россияне этого не умеют делать, к тому же менталитет, традиции, мораль и т.п. вещи серьезно затрудняют решение этой проблемы деловито, без комплексов. В силу этого обстоятельства решение этих внутриличностных конфликтов нам видится в совершенствовании механизма организации поездок жен к морякам прямо на судно. И в экипаже парохода «Капитан Чагин» склонны именно к такому способу разрешения проблемы, что и организуется командованием регулярно в порту Клайпеды.

Самые простые из конфликтов – бытовые, и простота их заключается прежде всего в лёгкости их разрешения. Так, «проблема» пересоленного супа решается эпизодическими контрольными визитами к повару старшего помощника капитана, обсуждениями проблем питания здесь же, на камбузе, прямо во время приема пищи  командой.

Касаясь совокупности двух психологических проблем, имеющих место в море, – замкнутого пространства и авторитарного стиля руководства, которым грешат некоторые капитаны, следует заметить, что именно оторванность от берега заметно усиливает возникающие на этой почве конфликты.  Эта проблема имеет место и в экипажах судов западных стран, где капитаны тоже заставляют членов команды выполнять ненужную работу, устраивают досмотры личного имущества рядового состава и т.п.  Всё это значительно усиливает конфликты, разрешение которых невозможно без понимания неадекватности поведения самим руководством судна.

Конфликты, возникавшие на почве пьянства, некогда очень беспокоившие российский транспортный флот, сегодня полностью устранены при помощи соответствующих записей в контрактах каждого члена экипажа, которые запрещают употреблять спиртное во время пребывания на судне. Риск списания на берег для нынешнего россиянина, который, по нынешним нищим меркам  получает на транспортных судах просто колоссальную зарплату, мгновенно отрезвляет.

3.3. Рекомендации по оптимизации конфликтов на пароходе «Капитан Чагин»

Весь процесс разработки и реализации управленческих решений (УР), особенно в области конфликтов, должен быть ориентирован на достижение запланированной цели. Ориентация на цели достигается в результате применения профессиональных управленческих технологий разработки и реализации УР. Технология УР включает: 1) методы сбора и обработки информации; 2) приемы эффективного воздействия на персонал; 3) принципы, законы и закономерности организации и управления; 4) систему контроля. [16, с.63] Применительно к теме настоящей работы, на наш взгляд, главным стратегическим решением по профилактике конфликтов в экипаже является укрепление корпоративной культуры в коллективе.

Отметим, что на пароходе создан хороший психологический климат, способствующий развитию корпоративной культуры. Способствуют этому морская специфика бизнеса, элитарность труда моряков и другие факторы.

Результаты анонимного опроса общественного мнения  в экипаже дали нам следующие результаты (табл.5):

Таблица 5. Перемены в экипаже парохода

Данные свидетельствуют о благополучных тенденциях: обстановка для 2/3 коллектива улучшается, большинство трудится с настроением.

Таким образом, слаженность команды судна, сплоченность всего коллектива проявляется в целостном ориентационном единстве, коллективной идентификации, адекватном возложении ответственности при успехах и неудачах совместной деятельности.

По результатам исследования взаимоотношений в экипаже судна следует рекомендовать следующее. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешным или опасаясь мести. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

В связи с этим можно рекомендовать руководству экипажа парохода стимулировать развитие неформальных отношений между членами команды:

      всем коллективом отмечать праздники (особенно имеющие отношение к деятельности предприятия: годовщины, получение экипажем или ее сотрудниками призов на каких-либо профессиональных выставках и конкурсах);

      регулярно применять методы коллективного обсуждения проблем, в ходе которых сотрудники высказывали бы свое мнение и вырабатывали групповые решения (привыкая высказывать свое мнение, защищать свою точку зрения, искать компромиссные решения во время дискуссий, люди станут более открытыми и в неформальных отношениях).

Вышеперечисленные меры помогут сформировать корпоративный дух в коллективе и улучшат микроклимат.

        Кстати, поскольку по результатам опроса неформальным лидером в коллективе теплохода является судовой механик, руководству судна необходимо учитывать это при организации работы.

Отметим, что взаимодействие с неформальным лидером может оказаться полезным капитану при решении проблем мотивации коллектива. Лидер может помочь капитану найти подход к группе и индивидуально к каждому ее члену, организовать их работу, зная, какие стимулы являются наиболее действенными в данной группе. При предотвращении конфликтов внутри группы и, особенно при разрешении конфликтов между группой и руководством парохода именно неформальный лидер обычно является представителем коллектива и защищает интересы своих сотрудников.

Неформальный лидер, как правило, лучше знает своих коллег, чем официальный руководитель, поэтому его советы будут полезны при распределении заданий между сотрудниками команды и при формировании рабочих групп.

Правильно сформированные группы и подразделения будут работать намного эффективнее, поскольку будут состоять из людей, готовых работать вместе и принимающих друг друга как делового партнера. Следовательно, будут предотвращены конфликты, которые могли бы возникнуть внутри нерационально сформированных рабочих групп.